一、基本案情

刘某于2022年4月12日入职某科技有限公司(以下简称某公司)，双方签署了期限自2022年4月12日至2025年4月11日止的劳动合同。劳动合同中约定月薪(基本工资+岗位工资+绩效工资)为税前40000元，试用期工资为劳动合同约定的试用期满后工资的90%即税前36000元。2022年6月8日，某公司向刘某送达《员工离职告知书》，载明“因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。特根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定‘在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同’予以辞退，请于2022年6月8日至公司运营中心办理完毕离职移交手续。”双方劳动合同于当日解除。2022年6月9日，某公司向刘某出具《离职证明》，载明“兹有刘某先生(身份证号：×)，试用期间未通过岗位考核，已于2022年6月8日从我公司正式离职。特此证明。”

刘某主张上述离职证明不清洁，导致其无法正常入职新单位，并以要求某公司赔偿因离职证明产生的经济损失为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会于2022年8月11日作出不予受理通知书。后刘某向北京市海淀区人民法院提起诉讼，请求判令某公司支付刘某自2022年6月9日至其收到新的离职证明止所产生的经济损失160000元及文印费3500元，北京市海淀区人民法院判决驳回刘某的全部诉讼请求。刘某不服，上诉至北京市一中院，北京市一中院判决驳回上诉，维持原判。刘某仍不服，上诉至北京市高级人民法院，北京市高院判决驳回刘某的再审申请。

二、案件焦点

用人单位出具的离职证明上能否载明劳动者离职原因？

三、裁判要旨

法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”刘某主张某公司开具的离职证明缺少在职时间和岗位信息，而在超出前述规定范围内增加了试用期不符合录用条件的离职原因事项，该行为违法且影响其再次就业及未来发展，要求某公司赔偿损失。对此本院认为，前述规定列明离职证明中应当记载的事项，应属管理性规定，而非强制性、效力性法律规定。同时，前述规定亦未排除用人单位将其他事项记载于离职证明之上的权利。离职证明不因内容缺少或超过前述规定应当记载的事项而自始无效。如用人单位向劳动者开具的离职证明缺少或超过前述规定内容存在不当，劳动者有权要求用人单位重新出具符合法律规定的离职证明，但劳动者以离职证明内容不符合法律规定为由直接要求用人单位承担赔偿责任，缺乏明确的法律依据。

四、法律分析

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。从上述规定可以看出，离职证明的功能是证明劳动者与原用人单位劳动合同的履行、解除或者终止情况，从而有利于劳动者与新的用人单位建立劳动关系。同时，由用人单位为劳动者及时出具离职证明，是劳动合同法加于用人单位的法定义务，用人单位违反该义务，可能会导致被责任改正、赔偿劳动者的损失等法律责任的产生。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条以列明的方式规定了用人单位出具的离职证明，应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。虽然由观点认为，法律并未禁止用人单位就劳动者在职期间的客观情况进行描述，即使是对劳动者不利的信息，只要记载的内容是客观真实的就不应当被认定为违法，但主流观点还是认为，离职证明记载的内容仅限于劳动合同法实施条例规定的范围，用人单位不得滥用自己的垄断性话语权在未经劳动者同意的情况下记载其他内容，如离职原因、在职期间的工作表现及品行等，这既是为了平衡劳动者与用人单位之间的不平等关系，也是为了保障劳动者的就业权。