一、基本案情

王某于2010年12月到某医疗器械公司从事销售工作，双方签订无固定期限劳动合同，约定员工须遵守各项规章制度，如有违反将视情节轻重予以教育处分，直至解除劳动合同等内容。该公司制定的《员工手册》规定：员工欺骗公司，弄虚作假骗取公司财物（包括但不限于虚报费用等）可能或者已对公司造成严重损害的，视为严重违反公司规章制度，公司可以立即将员工予以解雇。

2017年2月17日，王某因报销出差费用，在报销系统中上传了公交车费74元、肯德基餐饮128元和路桥费10元的票据，同年3月4日又将该三张票据上传一次。2017年2月至6月期间，王某提交的差旅膳食票据中含有零食、酒水、月饼、杀虫剂等，已通过了层层审核。2017年10月17日，公司发现了上述重复报销和差旅膳食不合理问题，王某对此解释为：重复提交可能是手误；零食系因工作在途无法正常吃饭；酒水等系实际消费，因已超130元的报销额度，合 理膳食部分未提交。同年11月13日， 公司聘请的第三方机构对王某进行合规调查，要求提交工作电脑，王某未予提交，多次以保护其个人利益为由进行沟通和申辩，仅提供了部分数据。同年12月22日，公司向工会送达了解除王某劳动关系的通知函，理由为“在外自营与本公司具有商业竞争或者业务相关的经营活动”。同日，公司向王某发出劳动关系解除通知，理由为“严重违反公司规章制度”。

此后，王某申请劳动仲裁，要求确认解除劳动关系通知无效，继续履行劳动合同并支付解除后的工资及奖金、绩效奖金等。仲裁委员会经审理认为，公司解除劳动关系的理由与通知工会的理由不一致且王某已就违规行为作出合理解释，公司属违法解除劳动合同，裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金，对其他仲裁请求不予支持。双方不服裁决，均诉至法院。

二、法院裁判要旨

海州法院经审理认为，用人单位解除劳动合同不得违反比例原则，对劳动者作出处理的种类方式应与违规情形相适应。王某重复报销、报销费用超出合理膳食范围以及未按要求提交工作电脑等行为经查证属实，违反了合同约定和规章制度，公司有权对此作出处理。但从违规行为的具体情形来看，重复报销的数额仅为212元，不合理膳食票据并未依规扣除而是已通过了层层审核，王某就提交电脑问题也进行了多次沟通和申辩，而《员工手册》对于立即解雇的条件是弄虚作假行为给公司造成“严重损害”，王某该违规行为不足以造成严重损害。教育、处分等方式在本案中并非不可适用，劳动合同第七条第三款规定了“视情节轻重按有关规定予以教育或处分”，公司直接解除劳动合同有违比例原则。此外，公司通知工会的理由与实际事由不一致，实际上规避了工会的监督，故公司解除劳动合同违法。

最终法院判决撤销公司作出的解除劳动合同决定，王某与公司继续履行劳动合同，根据双方的过错程度，公司按80％的比例赔偿王某仲裁、诉讼期间的工资待遇损失、年度奖金、绩效工资等。当事人上诉后，二审法院维持了一审判决。

三、法律分析

本案是用人单位即时解除劳动合同引发的争议，涉及对劳动者的过错行为构成严重违纪的判定。一审法院在论理时引入了比例原则，而劳动法领域能否适用行政法上的比例原则对用人单位的解除行为进行审查，值得探讨。

用人单位即时解除，又称随时解除或过失性解除，是指用人单位无需向劳动者预告就可以随时通知解除劳动合同，而无需支付经济补偿。因即时解除对劳动者权益产生重大影响，为了防止用人单位利用其强势地位任意解除劳动合同，法律对其适用条件进行了较为严格限制，具体体现为《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，解除事由法定。同时，该条款使用了“严重违反”“严重失职”“严重影响”等表述，也为用人单位基于用工自主权实施惩戒性解雇留下余地。为保护劳动者合法权益，裁审机构除了审查用人单位解除行为的合法性，亦应对其合理性进行必要审查。

比例原则又称为“最小侵害原则”“禁止过度原则”，被誉为行政法领域的“帝王条款”和“皇冠原则”。该原则的基本含义是行政机关实施行政行为应兼顾行政目的实现和适当性手段的选择、保障公共利益和相对人权益的均衡，如为实现行政目标可能对相对人权益造成某种不利影响时，应将这种不利影响限制在尽可能小的范围和限度内，保持二者处于适度的比例。因为劳动关系具有从属性，劳动者对用人单位形成人身和经济上的依附性，用人单位在劳动关系中处于强势地位，掌握更多的信息，拥有更多的话语权，更容易在劳动过程中侵害劳动者的权益。比例原则强调的适当性、必要性、均衡性，对保护劳动者合法权益，平衡用人单位和劳动者的利益具有借鉴和启发异意义。