在劳动争议案件中，用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，行使过错性解除权是否受到期间限制呢？
一、基本案情
赵某于2011年3月21日加入某度假村，当日双方签订劳动合同。后度假村更名为某会议公司。2020年2月22日，某会议公司对赵某作出停职调查处理决定。2020年7月7日，某会议公司向赵某发送员工违规违纪解除劳动合同通知书，以其2019年1月至4月为自己涨工资违反公司规定为由，解除劳动合同。
二、案件焦点
本案的争议焦点在于用人单位单方解除权行使是否受除斥期间限制。用人单位单方解除权，是指用人单位在法律规定的条件下享有的无需与劳动者协商，单方面决定解除劳动合同的权利。除斥期间是指法律规定某种民事实体权利存在的期间。权利人在此期间内不行使相应的民事权利，则在该法定期间届满时导致该民事权利的消灭。也就是说除斥期间届满，实体权利本身也会消灭。因此，除斥期间是不变期间，不存在中止、中断和延长的情形。
对于用人单位单方解除权是否受除斥期间限制的问题，存在两种观点：一种观点认为，用人单位单方解除权是形成权的一种，其行使应受除斥期间的限制。另一种观点认为，用人单位单方解除权不应受除斥期间的限制。
三、裁判要旨
北京市密云区人民法院经过审理，总结出本案的争议焦点：某会议公司是否因赵某未履行审批手续涨工资违反其公司规章制度而构成违法解除劳动合同。在解决此争议焦点时，法院明确指出某会议公司需承担以下举证责任：赵某是否存在严重违反用人单位规章制度的行为；解除依据的规章制度是否经过民主程序制定，并且已向劳动者履行告知义务；解除行为是否履行了通知工会的义务；解除权行使的时间是否合理。
法院首先审查了赵某是否存在违反规章制度的行为。在审查过程中，法院注意到某会议公司在作出解除决定时仅引用了兜底性条款，而未具体引用明确的规章制度条款。在庭审中，某会议公司提出了赵某违反薪酬体系中关于工资晋升、晋级的要求，但赵某对此予以否认。根据曹某与赵某2020年2月1日的对话内容，曹某表示在签工资表时并未与相关领导进行沟通核实，这表明其对赵某涨工资一事是知晓的。在这一过程中，即使赵某自身存在过失，但该过失对结果的产生并非决定性因素。因此，法院认为赵某未履行审批手续调整工资反映了某会议公司存在管理漏洞及审批流于形式的问题，而将此问题完全归咎于劳动者并据此与其解除劳动合同是不公允的。其次，法院审查了解除权行使的时间是否合理。企业单方解除权作为企业享有的权利，应当在一定期限内行使。如果企业在合理期限内未行使该权利，则应视为企业对劳动者的过错行为已接受，企业主动放弃了单方解除权。本案中，赵某工资调整的事实发生在2019年1月至4月期间，某会议公司在收到员工举报后于2019年5月停发了赵某调整部分的工资，但未作其他处理。此后，该公司未就这一情况进行进一步调查处理。直至2020年2月，某会议公司才决定由公司纪委对赵某涨工资事项进行调查，并于2020年7月7日以此为由与赵某解除劳动合同。因此，法院认为某会议公司未在合理期限内行使单方解除权。
综上所述，法院认为某会议公司的解除行为欠妥，应支付赵某违法解除劳动合同的赔偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第四十七条、第八十二条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，北京市密云区人民法院作出如下判决：
（一）被告某会议公司于本判决生效之日起七日内给付原告赵某未签劳动合同的二倍工资差额6466.67元；
（二）被告某会议公司于本判决生效之日起七日内给付原告赵某违法解除劳动合同的赔偿金88388.76元；
（三）被告某会议公司于本判决生效之日起七日内给付原告赵某2018年1月至2020年7月未休带薪年休假工资6252.88元；
（四）被告某会议公司于本判决生效之日起七日内给付原告赵某2018年至2019年北京市最低工资差额2155元；
（五）驳回原告赵某的其他诉讼请求。
二审法院同意一审法院的裁判意见。
四、法律评析
用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定行使过错性解除权应受到行使期限限制。从本源的合同法角度分析，解除权属于形成权，应受除斥期间限制。从特别法即劳动法角度分析，用人单位解除劳动合同在程序及实体方面均需符合法律规定，同时应具有合理性，合理性不仅体现在解除权行使需要具备法律依据、制度依据上，还体现在行使时间上。
在本案中，赵某的工资调整事实发生在2019年1月至4月期间。公司在收到员工举报后于2019年5月停发了赵某调整部分的工资，但未作出其他处理。此后，公司未就这一情况进行进一步调查处理。直至2020年2月，公司才决定由公司纪委对赵某涨工资事项进行调查，并于2020年7月7日以此为由与赵某解除劳动合同。
因此，公司未在合理期限内行使单方解除权，该解除行为欠妥，应支付赵某违法解除劳动合同赔偿金。
