一、基本案情
2021年2月，张某到某公司的车间工作。2021年3月，某公司与该车间全体人员（含张某）签订车间承包协议。承包协议约定，张某等要遵守某公司的各项安全制度、本协议视为某公司与该车间全体人员（含张某）签订的集体劳动合同。某公司于2021年3月、4月、5月分别向张某支付报酬。2021年6月，张某在工作中受伤。张某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与某公司存在劳动关系。某劳动人事争议仲裁委员会予以支持。某公司不服，诉至人民法院，请求确认其与张某之间不存在劳动关系。

二、裁判结果

审理法院认为，张某具备劳动者主体资格，某公司具备用工主体资格。张某自2021年2月至6月一直在某公司工作，所从事的工作是公司业务的组成部分，按月领取劳动报酬。双方签订的承包协议载明该协议视为某公司与张某等人签订的集体劳动合同，张某需遵守公司各项安全制度等约定亦证实某公司的相关规章制度适用于张某，张某接受公司的劳动管理。审理法院判令张某与某公司之间存在劳动关系。

三、典型意义

随着市场经济的转型和发展，劳动密集型企业出于降低成本、提高效益等考虑，采取种类多样的经营模式。实践中存在部分企业滥用承包经营方式，通过与劳动者签订内部承包合同规避订立劳动合同的情形。用人单位以已经签订承包合同为由否认与劳动者之间的劳动关系，转嫁用工风险。人民法院在判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，要坚持实质审查原则。劳动关系是否成立的根本在于“合作”模式是否符合劳动关系的法律要件，而不在于双方对于法律关系的“认识”。需要指出的是，上述裁判并非否认协议签订的必要性。我们鼓励用人单位与从业者通过签订多种形式的劳动合同或协议，明确双方的权利和义务，但签订的内容需要与实际情况相符，且应是经充分磋商和沟通后双方真实意思的体现，而不应是单方免除己方法定责任、排除他方权利的条款，更不能违反法律、行政法规强制性规定。