审理法院：山东省日照市中级人民法院

案　号：（2022）鲁11民终3081号

案　由：　劳动争议

上诉人（原审原告）：RG公司，住所地日照市滨海路XXX号。 法定代表人：Yan xx，总经理。委托诉讼代理人：MXX，男，该公司员工。

被上诉人（原审被告）：WB，男，xx年xx月x日出生，汉族，居民，住日照市。

委托诉讼代理人：史金涛，山东海洋律师事务所律师。

上诉人RG有限公司（以下简称RG公司）因与被上诉人WB劳动争议一案，不服日照市lS区人民法院（2022）鲁1103民初1153号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年10月24日立案后，依法由审判员独任进行了审理。本案现已审理终结。

RG公司上诉请求：1.撤销一审判决，发回重审或查清事实后改判；2.诉讼费用由WB承担。事实和理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误。1.WB的任职单位从RG公司变动到关联公司RG控股集团有限公司（以下简称RG控股公司）是经WB本人同意后作出，且重新签订劳动合同并履行，不应简单认为双方劳动关系已经真正意义上解除。WB曾先与RG公司签订劳动合同，后于2021年12月1日与RG控股公司签订劳动合同。根据一审阶段提交的劳动合同可知，在2021年12月1日前后WB的工作地点和岗位均不存在任何变化。WB的银行工资流水中也能够看出其相应的工资收入也没有降低，反而是WB2021年12月份工资较其之前的工资要高出不少。RG公司与RG控股公司两者属于关联公司，在法律上虽均是独立法人，但事实上RG控股公司为RG公司的实际控制人，RG公司的民事行为能力受RG控股公司的限制而不完全独立。像本案中对WB进行这样的变动，虽然导致WB劳动关系所在用人单位由RG公司变为RG控股公司，但实际上RG公司并没有真正结束与WB之间的权利义务关系，而是将与WB劳动合同中确定的权利义务通过人事关系变动的形式转让给RG控股公司，且WB与RG控股公司签订并实际履行了新的劳动合同，WB完全可以与RG控股公司继续维持劳动关系，且劳动合同的内容和劳动条件不发生任何变化，更不会造成员工失业。因WB的人事关系已经变动到RG控股公司，而RG公司为WB办理退工、转移社保等手续，其目的也只是为了办理内部的人事交接所走的公司内部手续，况且RG控股公司在为WB办理社会保险登记时也需要向社会保险登记机关提交与RG公司的劳动关系解除证明。本案中涉及的现象，在集团性公司中普遍存在，为了实现多元化运营，对整个集团内部人事关系进行调配，集团各子公司间产业进行重整划分等，上述调整都是为了使集团公司更加适应新的发展需要。另外，从一审法院查明的事实来看，虽然WB签署了《解除劳动合同证明》，但从该证明文件的形式与内容上看，并不能以此来认定RG公司存在与WB解除劳动合同的真实意思表示，尤其是该证明文件明确载明了“WB与RG公司解除劳动合同后，与关联企业RG控股公司重新签订劳动合同（劳动合同期限为原合同未履行期限，工龄连续计算）”，不应将本案归为因解除劳动关系产生的纠纷，一审判决以RG公司的行为构成解除劳动合同为由支持WB的经济补偿请求，违背经济补偿设立的初衷以及《中华人民共和国劳动合同法》的立法宗旨，违背公平公正原则，也容易使劳动关系陷入不稳定的状态。2.WB任职单位已经发生变更，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条审理本案，属于适用法律错误。一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条、第三十六条、第四十六条、第四十七条、第五十条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，判决RG公司支付WB经济补偿不符合法律规定。本案案涉事实为WB的工作单位由RG公司变动到关联公司RG控股公司，WB与RG控股公司签订劳动合同并实际履行，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条的规定。根据该条规定，WB已被安排到RG控股公司工作，劳动关系也已变动，且已有RG控股公司为WB办理了社会保险登记并进行缴费，故此时WB如果要解除劳动关系，也应向RG控股公司提出，而不是RG公司。从该条规定可知，RG公司与WB签订的《解除劳动合同证明》只是RG集团内部人事关系变动时所用，完全不同于与《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定的内容。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条的规定，也可以看出，法律对劳动者由原用人单位安排至关联公司工作，并不认定原单位构成解除劳动合同，否者就没有必要规定新的用人单位在支付经济补偿时需要将原用人单位的工作年限计算在内了。一审法院却直接以《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条来审理本案，属于法律适用错误， 且明显存在严重偏向保护劳动者，劳动者的利益需要保护，用人单位的合法权益同样也需要司法的救济。在劳动关系纠纷中， 司法应当追究公平、公正、合法，不应过度保护劳动者，而挤压用人单位的正当合法权益。

WB辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决结果公平公正，请求法院依法驳回RG公司上诉请求。

RG公司向一审法院起诉请求：1.判决RG公司不需向 WB支付经济补偿 156876元；2.诉讼费等其他费用由WB承担。

一审法院认定事实：2006 年10月3日，WB入职RG公司工作。WB提供《劳动合同》复印件两份，载明：双方于2008年1月26日签订《劳动合同》，并于2020年10月2日签订无固定期限《劳动合同》；提供《解除劳动合同证明》照片打印件及视频录制光盘，载明：“兹有本单位职工WB（性别男，身份证号……），因我公司生产经营需要，经双方协商一致，于2021年12月解除双方之间的劳动合同，并于2021年12月与我公司关联企业（RG控股公司）重新签订劳动合同（劳动合同期限为原合同未履行期限，工龄连续计算）。特此证明。本人签名：WB 公司（盖章）：2021年12月1日”；提供与RG控股公司2021年12月1日签订的无固定期限《劳动合同书》复印件。其后，WB提起仲裁申请，请求：1.确认双方于2021年12月1日解除劳动关系；2.RG公司支付WB经济补偿156883.72元。2022年3月9日，日照市劳动人事争议仲裁委员会作出日劳人仲案字[2022]第34号《仲裁裁决书》，裁决“1.WB与RG公司的劳动关系于2021年12月1日解除；2.RG公司于裁决生效之日起十日内支付WB经济补偿156876元”RG公司不服该仲裁裁决，向一审法院提起诉讼，致本案纠纷。

另查明，RG公司实行工资次月发放制度，每月发放的工资 实际系上月的劳动报酬。WB陈述2020年12月至2021年11月的实发月平均工资为8914.01元，应发月平均工资为10121.53元，并提供银行账户明细、社会保险缴费证明等。

一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十六条规定“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，RG公司不认可《劳动合同》及《解除劳动合同证明》，但未有相反证据证明，一审法院不予采信。RG公司与WB协商一致解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”及第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿……（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的……”的规定，作为用人单位的RG公司应向WB支付经济补偿，一审法院确认双方的劳动关系于2021年12月1日解除。经济补偿的工作年限自WB入职 2006年10月3日至2021年12月1日，按照解除劳动合同前12个月的正常应发月平均工资计算，且RG公司未举证证明WB的工资收入， 应承担举证不能的不利后果；仲裁裁决经济补偿156876元，未超出法律规定，一审法院予以支持。

依照《中华人民共和国劳动合同法》第十六条、第三十六条、第四十六条、第四十七条、第五十条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四 十四条的规定，判决：一、RG公司与WB之间的劳动关系于2021年12月1日解除；二、RG公司于判决生效之日起十日内支付WB经济补偿 156876 元；三、驳回RG公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由RG公司负担。

二审中，双方当事人均未提交新证据，本院查明的事实与 一审查明的事实一致。

本院认为，RG公司应当向WB支付经济补偿，具体理由如下：第一，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；第四十六条第二项规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。本案中，RG公司因生产经营需要与WB协商一致解除劳动合同，符合上述法律规定的支付经济补偿的情形。第二，RG公司主张与WB协商解除劳动合同的同时亦协商由RG控股公司与WB重新签订劳动合同，故RG公司并 非真正结束与WB之间的权利义务关系，而是将与WB劳动合同中确定的权利义务通过人事关系变动的形式转让给其关联公司RG控股公司，但RG公司与RG控股公司是相互独立的民 事主体，二者之间的关联关系不影响RG公司与WB协商解除劳动合同的事实。第三，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条第一款规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。该条规定是对原用人单位未支付经济补偿的情况下劳动者与新用人单位解除劳动合同经济补偿年限的特殊救济，而非对原用人单位支付解除劳动合同经济补偿责任的免除。第四，从可获得性的角度讲，如果一律免除原用人单位解除劳动合同的经济补偿责任而由新用人单位在符合法定情形时按连续工作年限支付经济补偿，则劳动者经济补偿的可获得性将因经济补偿支付主体的减少而受到不利影响，劳动者能否获得经济补偿亦将受限于新用人单位这一单一经济补偿支付主体的履行能力及意愿，显然不利于劳动者法定权益的保护。因此，在双方未对经济补偿事宜自行协商做出安排的情况下，一审法院基于RG公司因生产经营需要与WB协商一致解除劳动合同的事实，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第二项的规定，支持WB的经济补偿请求并无不当。

综上所述，RG公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定， 判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由RG有限公司负担。本判决为终审判决。