案情简介：

刘某于2016年5月进入甲公司，担任市场经理，月薪30000元。甲公司的《员工手册》第二章企业文化及愿景中，明确规定员工应秉承“诚信正直、不谋求个人私利”的价值观，且在员工手册中第八章劳动纪律中进一步规定：“以各种理由、方式意图占有、骗取公司财物的行为”属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权随时单方面解除劳动合同。

2016年12月，甲公司举办“最美家庭”评选活动，活动规则是：通过员工匿名投票方式（一人一票）选出一、二、三等奖若干名，其中，一等奖一人，奖金5000元。在此次活动中，刘某通过淘宝购物方式贿赂同事为其投票合计50张。

活动计票过程中，甲公司接到举报投诉后发现了这一异常情况，并搜集调取了相关证据，决定拟以严重违反规章制度为由单方解除与刘某的劳动合同。在《解除劳动合同通知》下达前，甲公司事先征询了工会的意见，并最终向刘某发出了书面《解除劳动合同通知书》。

刘某不服，2017年3月，向甲公司住所地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金60000元，仲裁委裁决甲公司支付赔偿金。甲公司不服裁决，于是提起民事诉讼。

裁判观点：

一审法院认为，刘某为了获取奖金，采用礼物贿赂的手段拉取选票，属于甲公司员工手册中规定的“以各种理由、方式意图占有、骗取公司财物的行为”，对于这种严重违反公司规章制度和核心价值观的行为，甲公司决定解除双方的劳动合同具有法律依据，不应承担支付违法解除劳动合同赔偿金的法律责任。刘某不服，二审维持原判。

李明欣律师解析：

企业文化是指一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、企业制度等，其中价值观是企业文化的核心。

一般情况下，“企业文化”作为一个抽象概念，对劳动者的行为不具有强制约束力和实质性影响力。但是，司法实践中，如果企业文化以规章制度作为载体，且具有明确的行为指引规范作用和惩罚措施，那么“企业文化”在一定条件下可以作为用人单位解除劳动合同的合法依据。

1. “企业文化”成为解除劳动合同的合法依据必须是《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定的“严重违反用人单位的规章制度”这一条款，而不是指单纯违反企业文化。

本案中，甲公司已经将原本抽象、无形的精神指导思想转化成为了具有强

制约束力的内部规章制度，且规定了明确的违规后果。相反，如果甲公司单纯以违反企业文化为由解除劳动合同，是缺少合法依据的，属于违法解除。

2. “企业文化”在转化成规章制度的过程中，公司应做到内容合法、合理，制定和发布过程程序合法合规。企业文化本身的内容，法律并不限定，但如果准备转化成规章制度，必须

符合法律规定的规章制度有效性的要求，否则，相应的条款可能存在无效的法律风险。规章制度有效性的基本要求就是内容合法，制定过程程序合法。过于严苛、严重违法的条款属于实质性违法，涉及员工利益的条款不征询员工意见或者不公示，属于程序性违法。

综上，企业文化能否作为解除劳动合同的合法理由不能一概而论，应具体问题具体分析，结合具体的客观条件作出准确判断。