基本案情

陈某于2010年入职某产公司。2021年2月，双方签订无固定期限的劳动合同，载明陈某正常工作时间的工资标准为每月5579元。

2021年1月至2022年9月期间，某产公司向陈某发放的工资，除基本工资每月5579元外，还有月度绩效、工龄费、交通费、通讯费、年终奖金等相对固定项目。其中，某产公司于2021年1月至2022年5月期间每月发放回馈奖金约5000元（2022年6月后未发放），于2022年1月向陈某发放2021年年终奖金109110元，于2023年1月向陈某发放2022年年终奖金10887元。

2022年6月起，某产公司以“业务外包”为由与陈某协商解除劳动合同，建议陈某将劳动关系转至外包公司。2022年9月23日的谈话中，某产公司要求按照2021年10月至2022年9月期间的平均工资确定补偿金标准。

陈某表示，同意协商解除劳动合同，但要求以2021年2月至2022年1月期间平均工资确定解除劳动合同补偿金标准。

2022年10月起，某产公司停发陈某月度绩效、交通费等相对固定项目报酬，仅向陈某发放基本工资每月5579元。

2023年4月28日，陈某以某产公司未及时足额支付劳动报酬为由，被迫提出解除劳动合同。经劳动仲裁处理，双方仍无法达成一致，陈某遂起诉要求某产公司支付经济补偿金375631元。

某产公司认为，经济补偿金应以陈某离职前十二个月的平均工资为基数，故其仅需支付经济补偿金221518元。

法院认为；在2022年9月23日的谈话中，双方均同意协商解除劳动合同，且主张的经济补偿金标准差距不大。在此情况下，某产公司负有明确答复是否同意陈某所提方案的义务，其既未明确表态，亦未行使劳动合同法第四十条赋予的单方解除劳动合同的权利，而是从次月起停发月度绩效等相对固定项目报酬，仅发放固定工资5579元，导致陈某的实际收入显著减少，其恶意拖延磋商迫使陈某提出解除劳动关系的意图非常明显。某产公司自2022年6月起停发“回馈奖”，意味着即使补发相对固定的月度绩效等项目，陈某工资仅因“回馈奖”停发即下降5000元/月左右，故陈某的经济补偿金基数将随着时间的推移而降低，某产公司则因此获益。考虑到陈某2021年年终奖为10万余元，而2022年年终奖金仅1万余元，则其经济补偿金基数下降的幅度更加显著。如允许某产公司以恶意拖延磋商的方式，实现以明显低于原标准的基数支付解除劳动合同补偿金的目的，则意味着其能从自己的违法不诚信行为中获利，极易形成不好的示范效应。

综合上述因素，涉案解除劳动合同关系补偿金不应以陈某离职前十二个月（即2022年4月至2023年3月）的平均工资为基数，而应以某产公司恶意拖延磋商前十二个月（即2021年10月至2022年9月）的平均工资为基数。

裁判结果

一审法院判决：某产公司向陈某支付经济补偿金375631元。

某产公司不服，提起上诉。

二审法院判决：驳回上诉，维持原判。