如何应对处理员工节后不辞而别？
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员工节后报到上班的异常现象有两种：一种是请假推迟报到，另一种现象是有许多员工不辞而别，直接就不来了，这在劳动密集型企业尤为普遍。员工这突如其来的自离打乱了企业原有的计划，各企业不得不调整计划或采取应对补救措施。那么，请问：
1、 今年，你们公司员工节后不来上班的情况多不多? A、多 B、不多
2、 出现这种情况，你们是如何应对处理的?效果如何?结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。
牛人分享
员工不辞而别的现象非常普遍，也是企业离职管理中的常见难题之一，对许多重要岗位而言，员工在未办理工作交接的情况下不辞而别将会给企业造成很大损失。
一、界定员工“不辞而别”行为
首先要明确什么行为可以认定为“不辞而别”。员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务而擅自离开工作岗位的行为。不辞而别行为的界定依据是法律法规即《劳动法》和《劳动合同法》。那么法律法规关于离职问题如何规定的呢?我们先来温习一下：
《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。
根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。故对不辞而别的员工，用人单位有权追究其法律责任。
二、防患于未然
俗话说，林子大了什么鸟都有。节后不辞而别的员工比比皆是，尤其是生产制造型企业的生产一线工人，没有电话、没有短信更不会有邮件来请假或提出辞职，直接是“人间消失”，联系不到了。这是离职管理中比较头疼的一个课题。防患于未然，未雨绸缪，从招聘面试开始到入职培训，都要采取事先告知，事先确认的措施，做到预防。
1、面试环节，可声明关于考勤、劳动合同的相关规定及其风险;
2、劳动合同中明确“法定通知地址”。 在员工不辞而别的情况下，用人单位不能免除相关通知义务。那么双方签订的劳动合同中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为用人单位送达相关文件的合法途径。
3、入职培训，重点讲解企业规章制度尤其是考勤制度、离职管理制度等，并得到员工签字确认留存;
4、日常管理时时灌输企业规章制度，使制度从书面内化为员工习惯，用文化疏导员工心理;
5、宣贯并严格执行各项制度，日常管理中做到有错就罚，达到罚一儆百、敲山震虎的效果。
三、应对措施
员工不辞而别，除了行为性质、劳动关系解除程序有所不同外，工资结算、社保和公积金转移、服务期和竞业限制相关问题都要按照正常程序给予办理。
1、解除劳动关系程序
员工不辞而别在一定意义上要以擅自离开工作岗位来对待，也就意味着员工有可能还会回来继续履行劳动合同，为了防止风险的产生，企业必须履行告知的义务。
既不请假，也不提辞职，直接消失掉的这类人，由人力资源部将《旷工通知书》用EMS邮寄至劳动合同中所留的家庭住址即“法定送达地址”，限其在规定时间内到公司报到，逾期则公司单方有权解除劳动关系，逾期仍未报到或上班的，将《解除劳动关系通知书》用EMS快递邮寄至劳动合同中所留的家庭住址。
需要提醒大家的是，在填写EMS邮寄单时最好在邮寄单左下方文件名称一栏写明“关于XXX的旷工通知书”、“关于解除劳动关系的通知书”字样，并妥善保存邮寄回执单原件以防万一。
2、工资结算
根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应承担相应责任。
员工虽然不辞而别，但毕竟在职期间付出了劳动，做出了贡献，所以按照规定，企业必须按时给员工发放出勤期间全部工资。企业可以采用送达《旷工通知书》的方式给员工邮寄并送达《工资结算通知单》，履行告知义务后企业不用再承担拖延发放工资的风险。
3、社保和公积金转移
根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
社保和公积金转移问题，依然需要企业履行事先告知的义务，才有不承担相关责任的可能。
4、服务期和竞业限制协议履行
员工不辞而别，擅自离开工作岗位前跟企业签订服务期的，因员工的不辞而别而中断服务期的履行，企业可以通过协调、仲裁甚至起诉等环节追诉违约赔偿。
与服务期不同的是，竞业限制协议跟离职的性质无关，而仅仅跟劳动者是否履行义务或企业放弃相应权利有关。如出现劳动者违反竞业限制约定，用人单位有权通过仲裁等法律手段追诉违约金，如企业放弃相应权利，则需履行告知程序。
5、损失赔偿
根据劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：
(1)用人单位招收录用其所支付的费用;
(2)用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理;
(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。
关于损失赔偿部分，如在劳动合同中有约定则按合同约定执行，如未约定的，则可通过仲裁等手段获得相应的赔偿。
总之，关于如何处理员工节后不辞而别，企业要秉着合法、合理又合情，一句话：仁至义尽!
