处理违纪的“十项注意”

　　职工违纪违规，企业对其处理，是劳动法律法规赋予企业的管理权，但如何处理，企业都需要遵循“十项注意”。

　　小王在一家自来水厂工作，该厂规定，职工在厂区内不准吸烟，违纪者解除劳动合同。

　　小王有一天躲在树丛中抽烟，恰被厂长看到，企业以此为由解除了小王的劳动合同。小王不服，与企业对簿公堂，最终，仲裁委裁决企业败诉。为什么企业明文规定不准吸烟，职工违纪企业反输掉官司?

　　近来，不少企业前来本报信访室咨询时，都有类似的困惑。《劳权周刊》在此提醒：职工违纪违规，企业对其处理，是劳动法律法规赋予企业的管理权，但如何处理，企业都需要遵循“十项注意”。

　　建章立制

　　俗话说，没有规矩不成方圆。任何注重内部管理的企业，都有一套自行订立的规章制度，作为施行对职工管理的手段。但是，不是任何企业制订的规章制度都具有效力。而在处理职工违纪违规时，因为订立规章制度时存在的“硬伤”，导致企业处理不能达到目的甚至败诉。

　　因此，对企业来说，从建立规章制度的那一刻起，就要按照劳动法律法规规定的程序一一履行，否则，就有承担不利后果的可能。

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　　制订规章制度必须走“群众路线”

　　安徽籍农民工小刘在一家手术器械厂担任车床工。该厂人事部门根据厂部要求，制订了新版规章制度，新的规章制度规定，职工加班必须事先书面申报人事部门，经过人事部门审批，方能进行加班。否则，加班无效。但是，新的规章制度却没有经过职工代表大会审议并通过。小刘所在的车间主任今年9月安排小刘等工友加班，到了发薪日，小刘他们却没有拿到加班费。小刘他们询问人事部，人事经理拿出新版规章制度说，小刘等人自行加班无效。

　　小刘等人不服，以欠薪为由，把企业告到了区劳动争议仲裁委。经裁决，小刘他们打赢了官司。

　　《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。法律对规章制度的出台，做了明确规定，该企业没有按程序操作，所以，输掉了官司也在情在理。

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　　规章制度不能藏在“抽屉”里

　　小周是一个广告业务员，经朋友介绍，跳槽进入一家广告公司时，该公司已经订立了规章制度，但该公司在给小周办理入职手续时，既未提供书面的企业的规章制度，也没有告知相关的规定。

　　小周在工作中接到一笔郊区的业务，由于路途遥远，他动用公车来回。企业知道后，说他动用公车没有申请，还耽误了领导出行，需要承担油费等开支并记过失一次。小周认为自己是公出，费用应该由单位承担，如果企业有申请制度，应该事先告知他。由于双方意见不合，产生了争议。

　　《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　小周进入这家企业时，企业已通过全体职工大会，设立了规章制度。但是，小周作为新人，企业的规章制度他并不知情，作为企业来说，就有义务向他告知，如果小周有不清楚或不懂的地方，企业还要向他解释。如今企业把规章制度藏在“抽屉”里不给他，发生了事情却要职工承担后果，职工当然不服。所以，任何企业都必须清楚，规章制度依法订立，还要履行公示或签收等程序。

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　　规章制度内容不能“逍遥法外”

　　小齐所在的外资企业在制订规章制度时，既召开了职工代表大会，又把表决通过的规章制度上墙公示，还以书面形式发给了所有的员工。按理，企业这件事应该算做得十分到位。

　　可是，到了年底，小齐说企业没有安排她休年休假，索要应休未休天数的三倍工资时，企业认为，根据规章制度，职工当年度未休的年休假视作放弃，因此，不能给她三倍工资。

　　小齐不服，把企业告到了市劳动争议仲裁委。

　　劳动法律法规规定，企业制订的规章制度，必须要符合国家的法律法规规定，部分不符合，部分无效;全部不符合，全部无效。尽管该企业履行了审议、告知等义务，但关于当年度年休假未休不支付三倍工资的规定，明显与现行法律不符，因此，企业的规定是无效的。

　　在此，“劳权”还要提醒企业，尽管劳动法律有“有约定从约定”的规定，但是，任何约定，必须都要在符合国家法律法规规定的框架内。否则，即便约定了，也是无效约定，企业仍要承担后果。

　　违纪认定

　　规章制度的建立、告知等，都按照国家规定，企业一一履行到位。那么，企业就此可以“依规而治”高枕无忧了吗?事实上，在执行过程中，企业还要有证据意识，因为证据不足，而导致企业的处理最终无效，在现实生活中也是经常发生的。

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　　主观臆断不可取

　　小陈是一家保安公司派驻一家大型国企的保安，无论是保安公司还是大型国企，他们都规定，保安上班不准睡觉，一旦发现，企业即可以严重违纪为由，解除该职工的劳动合同，并且不支付经济补偿金。

　　小陈上月在上夜班时，因感觉眼部稍有不适便靠在椅背上闭了会眼，此情形恰被巡逻的保安队长看到，保安队长推了小陈一把，粗暴地要求他“交证走人”，小陈一气之下，赶到公司说，他又没有睡觉，只是靠在椅子上眯了会眼睛。事后，企业调出摄像头录影确认小陈确实没有睡着，企业为了息事宁人，支付小陈一个月的经济补偿金后，让他卷铺盖走人。

　　若职工严重违纪被解除，是拿不到经济补偿金之类法定“补贴”的，但倘若企业没有任何调查就按主观判断认定职工违纪，并做出处理，一旦打起官司，企业很可能会承担经济赔偿责任。

　　从小陈睡觉这件事来看，当时保安队长如果能事先听取其他同事的意见、调取监控资料的话，相信争议就不会发生。

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　　口说无凭难服人

　　王芳在一家民营科技公司上班。由于是小公司，只有一间分隔成若干“小格子”的办公室，上下班谁迟到谁早退一目了然，老板便采取“目视考勤法”，根据职工出勤情况发放奖金。

　　上个月王芳被扣五天奖金，她算了算，感觉自己只迟到两天，扣她五天奖金不合理，便向老板提出，希望老板能够补发。老板却认为，王芳明明迟到了五天，还说两天。不仅态度不好，还有违诚信，这样的员工不能再用下去。于是，老板不但不补发奖金，还开出了解除劳动合同的通知书。王芳收到通知书后，感到企业的处理不合法，遂将企业告到了区劳动争议仲裁委。

　　虽然该案尚未开庭，但该家企业败诉的概率极大。为何?因为企业整个考勤全部采取的是“目视”，目视不仅人为的因素很大，统计也难保准确，更为重要的是，目视没有取得相关的证据。

　　对有条件的企业来说，考勤之类的规定，一定要采取书证形式。比如，采取书面登记之类的考勤制度，甚至采取打卡机考勤。这样的话，一旦发生劳动争议，以证据说话，就比较客观有力。因为在各种证据中，书证的效力远远大于其他物证、证人证言等证据效力。

　　当然，企业如果做得更人性化一点，职工迟到早退，领导应该找职工谈话，确定原因，再做决定。如此，就能做到心平气和地解决问题。

　　证据成链才有效

　　小曹是一家民营企业的业务员，专事化工原料的买卖工作。小曹经常借工作为由，通过网络在上班时间与朋友聊天，还找借口说跑客户，实则离开单位办私事。

　　部门经理听到员工反映后，既不做深入调查，也不向小曹询问，就扣除了小曹上个月的全部奖金。小曹不满，向总经理投诉，说她上班聊天是为了增加与客户的交流，拜访客户办完公事后才去办私事的。总经理一怒之下，认为小曹的做法不仅违反了单位的劳动纪律，还在职工中造成了不良影响，这样的职工若不解除劳动合同，后患无穷，便下令辞退了小曹。

　　小曹不服，向区劳动争议仲裁委递交了仲裁申请书。

　　这家企业如此简单粗暴地处理此事，结果不难想象。

　　小曹上班私聊、借口拜访客户离开单位办私事，这样的做法固然不对。但对用人单位来说，其他员工的反映，企业应该予以核实，核实的途径包括找小曹谈话，了解小曹QQ内容，到客户处了解详情，并将这些证据与考勤记录、员工的反映搜集齐全，形成证据链，才能酌情做出处理的决定。

　　现在员工的反映只是孤证，一旦涉讼，由于证据不足，还可能输掉官司。

　　处理规范

　　企业的规章制度依法订立，证据搜集也十分到位，企业就能以违纪违规甚至严重违纪解除职工的劳动合同吗?从常理上来说，应该可以。但是，处理过程也会碰到“意外”，如果企业处理不当，同样会造成被动的局面。

　　因此，企业在处理职工违纪之际，一定要注意处理细节，防止犯错。

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　　辞退不能一说了之

　　本市户籍职工老王在一家科技公司工作，担任工程师的他经常要到外地安装企业生产的设备。有一次，老王在外地工作时，因家庭琐事，他扔下工作赶回了上海。客户投诉并扣除了部分工程款，企业核实后，以严重违纪为由，解除了老王的劳动合同。

　　本来，企业有规可依，证据确凿，这样的处理应该没有什么问题。但是，企业人事只是打了一个电话，通知老王“明天不要来上班了”，既没有结清工资，也没有发出书面解除通知。一个月后，老王以企业拖欠工资为由，把企业告到了区劳动争议仲裁委。

　　老王公私不分，给企业造成了后果和影响，企业解除他的劳动合同，合情合理。但是，企业在处理过程中，没有按照劳动法律法规的规定，给职工发出书面解除通知书。而老王认为，企业只是通知他不要上班了，并没有解除他的劳动合同。到了发薪日，他拿不到薪水，企业就拖欠了他的工资。

　　按照《劳动合同法》规定，解除职工的劳动合同，向该名职工发出书面解除通知书，并办妥工作移交结清工资，是必备程序，而该企业一着不慎，致使处理陷入了被动局面。需要指出的是，有些用人单位惯于采用“口头辞退法”，这实在是要不得的。

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　　处理通知应想方设法送达小方是一家合资企业的面包师，在工作中未按照规定规程操作，导致烤箱损坏。企业对他作出了赔偿部分损失的处理，要求他签收处理书。小方拒签，认为烤箱是易耗品，使用日久总要损坏。双方发生争议后，企业一怒之下，解除了小方的劳动合同，面对送到面前的解除通知书，小方仍然拒签，坚持天天上班。

　　企业要求保安拦住他，不让他进门，小方报警，导致双方矛盾升级。

　　小方没有按照规程操作，造成企业损失，企业让其赔偿，其做法并无不妥。小方拒签，企业就要想方设法送达，而不是“一解了之”。

　　在现实用工中，由于劳资双方观点不一，职工拒签企业发出的各类书面通知的事常有发生，出现这样的情况怎么办?

　　不少企业采取了拒发工资不让进门不安排工作等做法，这样简单粗暴的做法，往往会激化矛盾，造成情绪上的对立，甚至引发肢体冲突。而在对簿公堂时，由于没有办理签收等相关程序，职工还可能反过来说，企业没有通知他。要解决这一问题，从企业的角度来说，职工拒签，企业就要想方设法送达。

　　送达的方法有很多种，其中，最常用的是通过国家邮政部门快递到职工的住所。如果职工收到快递后，签收了，企业的送达行为就完成了;如果职工仍然拒签，邮件被退回后，企业按原样保存，这样一旦涉讼，就可主张自己的权利。需要注意的是，企业保存快递收据或被退邮件必须两年以上，因为按照《调解仲裁法》，企业有义务保管职工相关资料两年以上。

　　在此期间企业如果丢失了证据，就要承担举证不能的后果。还有，职工的住所可能会因搬迁、另行借房等发生变化，如果这种情况下邮件没有送达，职工就不用承担后果。而对企业来说，要防止这种情况出现，事先就要在劳动合同、规章制度中约定，职工的联系方式、住所等发生变化，必须在约定的时间内向单位更新，否则，发生后果概由职工负责。有了这个“护身符”，即便因为职工住所发生变化而导致邮件无法送达，其责任也在职工一方。

　　还需指出的是，邮件送达没有完成，企业还可以采取公告的形式，但公告必须在送达之后，如果一开始就采取公告，公告可能无效。

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　　以罚代管实不该

　　小娟被一家劳务派遣公司派遣至银行工作，担任大堂经理。今年十月，她接到了三张企业开出的处理单。其一，说她上岗喝水;其二，说她接发短信;其三，说她接待客户时间超过了十分钟。“三错并罚”，企业开出了扣除三千元工资、退回劳务派遣公司的单子。而劳务派遣公司又以小娟严重违纪为由，解除了她的劳动合同。

　　小娟不服，提出了异议：大堂经理上岗不准喝水，银行确有此规定，但高温季节，人能不喝水吗?私接短信更冤枉，短信是她的上级发来的，说有三个客户前来，要求她接待，她能不接待吗?接待客户超过十分钟，原因是客户提出了诸多问题，她怎么能不一一解释清楚?

　　她的一个月工资才三千元左右，就是她犯错，企业也不能如此扣款。

　　且不说这家银行制订的规章制度不具人性化，在处理过程中，也存在着诸多问题。小方所犯的三个过错，都事出有因，且没有造成不良后果。况且，企业能否对职工进行罚款还存争议?退一步说，即使小方的过失给企业造成了经济损失，需要从工资中扣除赔款，也要根据其月收入作出相应的扣除。按照《上海市企业工资支付办法》规定，职工给企业造成经济损失的，其月扣款不能高于职工当月收入的20%，且扣除后，职工到手的月收入不得低于本市最低工资标准。小方的月工资才三千元左右，银行的三张处理单，把她的工资全部“充公”，势必影响小方的日常生活，又与国家法律相抵触。

　　更为重要的是，企业在做出决定前，还没有给予小方的申诉权利。不管小方犯了什么过失，给职工一个申辩的机会，也是应该的。

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　　解除员工不能撇开工会

　　小张上班迟到，耽误了工作，还顶嘴，招致经理不满。但小张的理由是，他晚到，曾跟主管打过招呼。但经理不听任何解释，还将此事提交人事部，要求严肃处理。当天下午，公司即以小张无视企业规章、多次违纪为由做出解除劳动合同的决定。小张找到人事部经理解释，人事部经理表示，他也无能为力，因为公司领导的决定其无权改变。后小张到工会主席

　　那里申诉，获悉工会主席根本不知道此事，于是他将企业告上仲裁庭，要求确认企业的解除行为无效。

　　小张找工会寻求帮助的做法是正确的，我国《劳动法》、《工会法》及《劳动合同法》均规定，用人单位单方解除劳动合同，应该事先将解除的理由通知工会。工会认为不适当的，有权提出意见。工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。小张单位的做法显然违背了上述规定。