企业应如何对待“三期”内的员工才不违法?
一般对于“三期”的员工，其涉及的一般是严重违反规章制度，但是因为其是“三期”内，对此，企业很难作出处理不违法，那么企业要如何对待“三期”内的员工不违法呢？首先确认严重违反规章制度的事实，需要注意的是，用人单位的解除行为既要遵循事实，也要符合法定程序。用人单位需要做到以下几点：
一、健全的规章制度
健全的规章制度是用人单位处理劳资纠纷的依据。在制订程序上，要符合《劳动合同法》第四条之规定，用人单位在制定、修改或者决定等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位将规章制度作为劳动合同的附件告知送达劳动者。在制定内容上，要符合法律、法规的规定，对于违反法律、法规制定的内容属于无效条款，不能适用劳动者。
在条款的制定上要具体化，就旷工行为违反规章制度而言，不能仅仅是规定有旷工行为就解除劳动合同，而应当写明，如：“连续旷工三天或者每月累计旷工三次或6个月内累计旷工四次的，属于严重违反规章制度的，予以解除劳动合同”，这样量化的规定使得规章制度的适用起来更加有效。
二、规范的解除程序
就解除程序而言，解除前用人单位要做好通知的义务，给劳动者一定时间履行相关的手续，如果在规定的时间内没有相关的手续，用人单位可以按照规章制度的内容进行处理，在这个过程中注意采取书面的形式以便日后证据的收集。
在员工一直未上班的情况下，单位并没有立即解除劳动合同，而是和员工积极取得联系，并书面通知员工到岗上班或者履行请假手续。在联系未果的情况下，再次以书面方式通知员工5日内办理请假手续，逾期办理的将按照旷工处理。在履行了相应的程序后，用人单位才作出了解除劳动合同的行为。
三、用人单位的举证责任
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
用人单位以“三期”女职工严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同，就应当就劳动者严重违纪的事实、制度依据、解除程序等内容承担举证责任。用人单位需就劳动者严重违纪的行为需提供的证据材料可以包括：检讨书、违纪情况说明、本人签字确认的违纪记录等。
