用人单位拖欠劳动报酬争议案件适用特殊时效制度
2008年12月1日，劳动者与北京某萍果服装有限公司(以下简称某公司)签订为期一年的劳动合同，合同到期后双方续签至2014年11月30日。2013年2月25日，劳动者因个人原因辞职。2014年1月，劳动者向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司向其支付2008年12月至2010年9月期间工资差额。该委支持其请求后，某公司不服，诉至北京市西城区人民法院。
某公司诉称：根据双方《劳动合同》约定，劳动者的工资标准为不低于北京市最低工资，公司已经实际向其支付了全额工资，不存在拖欠行为。
劳动者辩称：同意仲裁裁决，不同意公司主张。
法院查明：某公司持有的劳动合同第九条“月基本工资”部分手写有“不低于最低工资标准(北京市)”字样;劳动者持有的劳动合同第九条“月基本工资”部分无上述手写字迹。劳动者在仲裁阶段提交《员工薪酬确认书》复印件载明其每月基本工资为960元、全勤奖150元、加班费570元，每月薪酬收入总额为1680元(税前)。某公司在仲裁阶段开始质证时对上述证据认可，但后又表示不认可。2008年12月至2010年10月期间，某公司向劳动者实际支付的劳动报酬低于1680元。
法院认为：某公司在仲裁阶段对于劳动者提供的《员工薪酬确认书》开始认可，后虽否认，但未提供充分证据予以反驳。依据该薪酬确认通知，劳动者2008年12月1日开始其每月税前工资为1680元，某公司发放其应发工资低于该数额，故某公司对于差额部分应予补足。某公司要求不支付被告工资差额的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。综上，法院判令用人单位向劳动者支付工资差额。
案例来源：北京法院审判信息网
东合微评
结合本案可以讨论如下问题：
1、 关于仲裁时效。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。而根据该条第四款，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中，劳动者2013年2月辞职后，于2014年1月提起仲裁，主张2008年12月至2010年9月期间工资差额，可以适用以上第四款之“特殊时效”的规定，劳动者的主张未过时效。
2、 关于劳动合同的签订。本案中，用人单位持有的劳动合同约定工资标准为不低于最低工资，而劳动者持有的劳动合同没有该手写字迹。加之用人单位对《员工薪酬确认书》前后质证意见的不一致，故法官采信了劳动者月薪1680的主张。这也提醒用人单位，在签订劳动合同时应尽量确保同一劳动者的两份劳动合同的内容一致，而在应诉答辩阶段应当深入分析案情从而做出前后一致并有利于用人单位的答辩、质证意见。
3、 关于最低工资剔除项。借本案也说一下这个问题。根据《最低工资规定》第十二条规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位支付给劳动者的工资在剔除下列各项后，不得低于当地最低工资标准：(1)延长工作时间工资;(2)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;(3)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。举例而言，劳动者的应发工资在剔除加班费、高温补贴、社保等款项后的金额不得低于当地最低工资标准。而许多用人单位认为的只要基本工资、加班工资、各项津贴等各项之和高于当地最低工资就不算违法的看法是错误的。
