一、新时期国企劳动争议案件的特点：

随着国家对国企实施主辅分离、辅业改制的力度进一步加大，近期国企劳动争议呈现出以下几方面特点：

（一）劳动争议案件的数量呈上升趋势。近三年来，全国劳动争议案件数量每年都以30％－40％的比例快速增长。

（二）劳动争议案件的类型复杂化。过去，劳动争议案件的类型以解除劳动合同引发的案件为主，种类比较单一。近年来，各种类型的劳动争议案件不断出现，诸如工伤待遇索赔案件、劳务派遣案件、临时用工缴纳社会保险金案件、企业改制引发的终止劳动合同、经济补偿金案件等等。劳动争议案件种类的复杂多样，必然给企业的劳动合同管理、处理劳动争议案件带来严峻挑战。

（三）劳动争议的主体和内容复杂化。随着劳动力市场的发展和城镇户籍制度的改革，就业格局呈现多元化，造成劳动关系多样性，劳动争议涉及的主体日益广泛，争议内容不仅包括合同履行期间的权利义务，还包括在解除、终止劳动合同所产生的附随义务；不仅包括常见的工资报酬、社会福利待遇争议，也包括在国有企业改革、改制中出现的特殊争议，如薪酬制度改革以及劳动者身份置换所引发的劳动关系剧烈变动，使得劳资争议的内容日趋复杂，劳动争议案件处理难度加大。

（四）劳动争议案件集体人数剧增，劳动争议的社会性特点日益显露，社会影响更加广泛和深远。国企改革已进入关键时期，其所采取的一些举措，涉及相当职工切身利益调整，然现阶段国家法律法规政策滞后，易引发集体劳动争议，劳动争议一方的劳动者其权益诉求方式直接、要求迫切，劳资双方争议的焦点，不仅关乎法律问题，也关乎社会安稳，往往是社会敏感问题。通常社会会将劳动争议一方的劳动者视为弱势群体，而一些人寻求非法律渠道来争取自己的权益，势必将危及劳动关系稳定，因而社会影响比较大。一旦劳动争议没有得到合理处理，突发事件不断加剧，就会给社会增加了不安定因素。

二、探究引发国企劳动争议的原因：

（一）国家劳动立法不够完善。我国劳动法律法规原则性强、操作性差，大多为纲领性条款，对相关术语未能精确定义，对事实劳动关系、劳务派遣、劳动合同管理、监察、违约赔偿等未予以明确规范，配套的法规不健全，劳动保障部门颁布的规章、政策存有冲突或矛盾，企业在制订规章制度时缺乏适用的明确依据，从而易导致劳动争议发生。

（二）企业对劳动争议的防范和预警机制乏力，管理不够规范，这是劳动争议形成的主要原因。现行劳动法律、相关法规、政策尚难以应对企业改革及劳动关系变革中显现的错综复杂的劳动争议案件，作为遏制劳动争议蔓延和激化的“第一道防线”的企业内部劳动争议调解制度中工会组织调处功能的缺失，且又未能构建防范劳动争议的预警机制，因此劳动争议的就会大量流向“裁、审”程序的单一通道。劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键所在，企业未依照《劳动法》、《劳动合同法》的规定建立、完善有关劳动合同管理的内部规章制度，或忽略了制订民主程序，劳动合同管理不规范，劳动争议处理机制不健全，规章制度不严密，是引发劳动争议的内在因素。

（三）企业改革改制的不规范操作。因国企改革改制任务繁重，在推进过程中，注重改制进度，尽管改制政策宣传工作做了不少，但未留下痕迹；另在民主管理程序上有一定的瑕疵，操作尚不规范，有可能引发集体上访或群发事件。

（四）执法不严。有的国企为了节约人工成本，没有严格执行《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，未给劳动者交纳社保“三金”，在解除劳动合同时没有按照《劳动法》、《劳动合同法》规定的经济补偿标准给予补偿。有可能导致劳动合同解除的劳动争议。

三、管理建议：

（一）依法建立和完善企业内部规章制度，特别是劳动管理制度

1、在企业内部形成良好的企业文化氛围和沟通渠道。在企业内部如何避免和化解劳动争议？有些企业的经验值得借鉴。如上海日立电器有限公司的做法：建立畅通的沟通渠道，是完善稳定劳动关系的途径；尊重员工价值，善待员工，是稳定、完善劳动关系的根本；充分发挥薪酬的激励功能和福利待遇优势，是稳定完善劳动关系的保证。国企管理团队应坚持以人为本的原则，通过弘扬企业精神，重塑企业形象，建立平等对话平台，与职工进行良性互动的沟通，并通过物质奖励和精神激励方式调动职工的工作积极性，构建企业与职工的之间稳定、和谐的劳动关系。

2、依法制订规范的企业规章制度。依照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，企业应当依法建立和完善规章制度，这既是权利条款，也是义务条款。依法制定的企业内部规章制度，不仅是建立现代企业制度的基础，同时也是人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，企业在制定内部规章制度，必须注意：

（1）内容必须合法。企业在制定人力资源管理、收入分配管理、生产经营管理等制度中，内容不违得违反法律法规，不得违反国家有关劳动政策。

（2）程序必须合法。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，企业制定的规章制度的合法程序为：①必须通过民主程序，即由职代会或职工大会讨论通过，或者是经过职工集体讨论通过，用人单位单方制定的应属无效。②必须向劳动者公示的，即规章制度应向全体劳动者公开告之。

（二）构建劳动合同源头管理运行机制

在市场经济条件下，国企与劳动者之间不仅是管理与服从的关系，而且也是合同中平等关系。劳动合同具有稳定劳动关系和谐发展的作用，是劳动关系的调节器。劳动合同管理工作不仅仅是企业人力资源管理部门的主业，也涉及企业工会、法律事务等部门职能范围。劳动合同管理是一个系统工程，为此国企应树立全局意识、法律意识、管理意识、制度意识、合同意识、风险意识、服务意识。人力资源管理部门应根据企业实际需要，事先确定用工岗位任职条件，本着“双向选择、量才录用”的原则与劳动者签订劳动合同，明确双方的权利、义务关系，并将依法定程序制定的相关规章制度和集体合同作为劳动合同的附件备署，规范劳动用工行为。企业工会应依照《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》配合人力资源管理部门做好劳动合同的谈判、签订工作。法律事务部门必须将劳动合同纳入企业合同管理体系之中，严把合同审查关，对送审合同要求内容合法、条款完备、程序规范。逐步形成劳动合同谈判、签订、审查、履行、变更、解除（终止）、督查、考核诸环节、全过程的动态管理运行机制，使劳动合同管理成为企业内控制度的重要组成部分，构筑第一道“防火墙”，规避劳动争议的发生。

（三）充分发挥企业工会的作用

针对社会转轨期，劳动争议案件增多的情况，国企工会应适时调整、充实内部劳动争议调解委员会成员，充分发挥企业工会独特的调解、协处的功能，务实做到调处并举，尽可能地将劳动争议消灭于萌芽状态，减少进入劳动争议仲裁和诉讼程序的案件数量，降低争议解决成本，有效化解和防范法律风险的发生。另还应完善企业工会与企业行政就职工权益事宜进行集体协商的规章制度，对薪酬制度改革方案、奖金分配方案等一系列重大的涉及职工权益的措施，均应该与工会协商或通过职代会讨论通过后才能实施。