案例：申请人吴某文岗位为电工，入职某物业公司两年，因对工作岗位中的相关安排不满自行离岗，经公司人力资源部门多次电话催告，其一直未予理会，亦不到公司上班。2015年3月，申请人向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金等相关请求，单位提出，双方之间并未解除劳动合同关系，请求对申请人的仲裁请求予以驳回，双方各执一词，形成争议焦点。
　　申请人吴某文称，自2015年1月25日起，自己因未执行公司的相关安排后一直离岗在家，2015年2月12日，公司工程部的李经理电话通知其到公司约谈关于解除合同事宜，故其认为公司已在当日解除了双方的劳动合同关系。
　　公司辩称，该经理确系公司工程部负责人，但其约谈申请人是为了与其沟通工作安排事宜，且申请人没有等到与该负责人见面后又自行离开，并非申请人所称的解除劳动合同事宜，而申请人在未经办理任何请假手续的情形下擅自持续旷工，后联系其本人一直未到公司商谈、沟通，时至仲裁开庭当日，公司决定依法向该员工提出解除劳动合同，根据公司的规章制度以及法律规定，申请人吴某文并不符合可以领取经济补偿金或者经济赔偿金的法定情形。
　　经庭审调查，申请人一直未到公司上班也未办理任何请假手续，此段时间公司提供的申请人缺勤的记录在考勤表中有完整的反映，被申请人物业公司在申请人告发生持续旷工、违反劳动纪律行为后，与申请人联系要求其到公司进行说明及谈话，但从未表示要就此立刻解除与申请人的劳动关系，而申请人在接到公司通知后只是去过一次公司，但并未与公司的人力资源负责人进行任何沟通便自行离开，其后则再未出现。被申请人并一直在为申请人发放工资、缴纳社会保险费。
　　仲裁经审理判决双方的劳动关系并未解除，不予支持申请人的仲裁请求。后申请人对裁决不服提起起诉，人民法院经过调查审理，认定的事实与仲裁阶段相同，对其诉讼请求予以驳回。及此，本案告一段落，从本案中，可以得见，劳动者在与单位因调岗等事宜发生争议时，一定要保留相关证据，且不能无故自行离岗不归，否则可能使本来对己有利的情形变得非常被动。
　　要点分析：本案中有两个问题值得注意。
　　首先，申请人所说的工程部负责人电话通知其到公司解除劳动合同的说法由于没有录音或者证明人等相应的证据而依法不能成立。虽然单位亦没有就是否解除合同提供相应证据，但基于申请人吴某文属于权利的主张人，根据法律确定的“谁主张、谁举证”的举证规则，申请人应当承担举证不能的法律责任，即其并不能证明单位向其提出了解除劳动合同。而且，在庭审调查中，申请人自己亦承认，工程部经理只是让其到公司去，但并未说明所为何事，也即该工程部负责人并未向申请人作出任何有关解除劳动合同的意思表达，劳动者自行猜测或臆想的原因不能作准。
　　其次，从法律依据的角度来分析，申请人的说法亦不能成立。根据相关法律法规的规定，有权向劳动者发出解除劳动合同书面通知的主体只能是用人单位，按照常理或者日常思维逻辑，一般应当由公司人力资源部门负责处理与劳动者解除劳动合同的相关事宜，工程部门没有向劳动者提出解除劳动合同的职责权限。因此，申请人关于工程部负责人通知其到公司解除劳动合同的说法也无法成立。
　　故此，对于如何确立仲裁及诉讼请求，劳动者和用人单位如何选择对自己最佳的诉讼策略确实非常重要，不同的诉讼方案必然导致截然不同的诉讼结果。