在实践中，用人单位通常要为劳动者提供培训。但当单位付出巨大的人力、物力、财力成本提供培训后，新员工跳槽的现象却屡屡发生。这意味着，很多单位将扮演为同行业竞争对手培养人才的无奈角色。如何防范这种情况呢？

《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应按约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费。”按照规定，这里说的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用，以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

结合《劳动合同法》及其实施条例的规定，用人单位与劳动者约定服务期并要求劳动者承担违约责任必须符合以下要件：单位对该劳动者提供的是专业技术培训；单位提供的培训费是有支付凭证的专项培训费用；单位与劳动者有关于服务期违约金的约定。也就是说，企业进行的内部培训，由于不具备培训机构资质，更无法开具相关票据，因此主张的培训费无法得到法律支持。

但是，企业对员工的培训一般采取两种方式：在工作场所培训，或派出到培训机构、高校进行的培训。在工作场所进行培训，也就是通常所说的“师傅带徒弟”的模式，是最基本、最被普遍使用的一种培训，培训对象基本是才进入社会的新手，也就是所谓的学徒。这种情况下，企业应该怎么办呢？

针对这些单位的困惑，提出以下几点建议：

首先，将单位在岗培训、脱岗培训形式均纳入可以约定服务期的范围，并在相关规章制度中对在岗培训的培训期及服务期的期限进行合理规定。

其次，建议遵照违约金本身的属性设置，使其具有惩罚性。

此外，脱岗培训的违约金不能只限于对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用，以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，还应包括：招聘费用、工资、单位提供的食宿费用、师傅的误工费等因培养学徒产生的直接费用。

当然，为了防止单位侵害劳动者利益，可以参照《合同法》对违约金金额的约定进行上限限制，如不得超过单位先行投入的直接费用的两倍等。