用人单位在经营管理过程中针对个别劳动者作出的决定（指示）是否具有既定力？即如用人单位单方作出调整劳动者职务、变更劳动者工作岗位或解除劳动合同的决定，是否应假设该决定合法有效，劳动者应当服从安排，即使认为该决定违法，也应在履行决定内容以后才可以提起审查该决定是否合法有效的程序，而不能因认为决定违法而拒不履行。为便宜计，笔者以案例的形式对该问题进行具体说明。

王某依劳动合同约定任某公司财务经理职务，2009年7月公司作出任免决定，免去王某经理职务，安排其在该部门从事一般财务工作，工资根据公司的薪酬规定进行了相应的调减。王某认为公司的该项决定属于劳动合同变更，公司不存在单方变更劳动合同的法定理由，在未与自己协商的情况下单方决定变更职务应属于违法情形，故不同意该项调整，拒绝到公司上班，并拒绝移交其管理的财务账册。2009年8月王某提起劳动仲裁，要求确认公司任免决定违法，继续履行劳动合同。2009年10月仲裁裁决支持王某的请求。公司对裁决不服，提起诉讼。法院至今未开庭审理。

笔者认为，应先假设案例中公司作出的任免决定合法有效，王某应按照公司的安排办理工作交接，并到新安排的岗位上班，否则即可认定王某拒不履行劳动义务，公司可按照相关的规章制度进行相应的处理。即笔者认为，一般情况下用人单位作出的决定有既定力，具体理由如下：

一、用人单位的决定具有既定力的法律依据

我国台湾学者黄越钦认为，从属性乃是劳动契约的最大特色，劳动者的特征主要体现在人格从属性和经济从属性上。人格上的从属性主要指劳动者对雇主的指示服从义务，主要指：服从工作规则；服从指示；接受检查义务；接受制裁义务。理论上一般认为劳动者对于用人单位的指示（决定）有服从的义务，该种服从义务体现在劳动者不管该指示（决定）是否实际上合法而均须予以服从。这种观点在我国劳动立法中亦有所体现。《劳动法》第五十六条第二款规定，"劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。"该款内容中包含了劳动者一般对用人单位的指示（决定）有服从的义务，只是在用人单位违章指挥、强令冒险作业的情况下，可能危及劳动者的生命、身体健康或危及其它社会利益，才有权拒绝。《劳动合同法》第三十二条规定，"劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。"由此也可以判断出，通常情况下，劳动者应服从用人单位的指示（决定），这是劳动者的劳动义务。

具体到本案中，公司作出调整王某职务的决定属于正常行使用人单位管理权的行为，王某对此决定有意见可以与公司沟通或向工会反应，如公司坚持己见，则王某应予以服从，按照决定的要求办理工作交接及到岗工作。王某服从决定的行为并非表明其认可该决定的合法性，而是履行其劳动合同义务。如认为该决定违法，其可以依照法律规定的程序寻求救济。

二、用人单位作出的决定具有既定力的实践基础

赋予用人单位决定具有既定力是保障社会生产经营活动正常进行的需要。否则，如案例中所示，王某认为公司的免职决定违法而拒不执行，隐藏其管理的财务账册，这种做法严重妨碍了公司的正常经营活动，在仲裁、诉讼程序确认该决定是否合法的较长期限内，该妨碍仍将长期持续存在。推而广之，如用人单位作出任何涉及劳动者切身利益的决定后，劳动者认为该决定违法而拒不执行，都要等通过法律程序确认效力，那么社会的生产经营活动将无法顺利开展。

赋予用人单位的决定以既定力，并不会损害劳动者的合法权益。因劳动者不服决定申请救济的途径非常方便，成本也不高，有权部门确认决定违法并予以撤销后，对劳动者的损失也可以进行有效的补偿。不仅如此，赋予用人单位的决定以既定力，还可能减少劳动者的损失。实践中，劳动者对用人单位的决定不服时，往往采取私力的对抗措施，进而引起用人单位的连锁反应，如以严重违反用人单位管理制度为由解除劳动合同，并不支付经济补偿金。一旦仲裁或法院最终确认决定合法，则对劳动者来说是既丢了工作又损失了按正常情况应得到的经济补偿。

在此需要特别强调的是，用人单位作出的决定具有既定力指的是通常情况，《劳动法》、《劳动合同法》中规定的用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的情况例外，除此，用人单位的决定（指示）与工作无关或明显违反其它法律强制性规定，侵犯劳动者人身、财产或其它权利的，应不具有既定力。

笔者对用人单位决定既定力问题的认识还不成熟，成文于此，实求教于诸君。

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