在设置销售岗位的企业中，销售人员的薪酬结构一般由两个主要部分组成，即固定工资部分及激励工资部分。其中激励工资一般由企业与销售人员通过劳动合同、单独协议的方式约定，或由企业单方制定年度激励计划中规定，以销售人员实现一定数量的销售业绩为基础计算该部分工资的具体数额，并在确定或相对确定的时间支付，上述约定或规定一经签署或发布即对企业具有法律上的约束力。这里有一个关键问题需要明确，即什么是销售人员的业绩？销售人员按照符合企业规定的销售政策签订了销售合同，但因为企业的原因或买受方原因导致合同无对价解除，该合同标的额应否作为销售人员的销售业绩，进而作为计发激励工资的依据？为方便讨论，请看如下案例：

王某任职于一家生产型企业担任销售经理职务，双方合同约定王某固定工资部分合计年薪20万元，销售任务为1000万元人民币。2009年度企业制定销售人员激励计划，规定销售人员任务完成额超过50%的，企业将按照实际业绩额的5%计算奖金，并于2010年2月支付相应款项。王某2009年7月与北京一家公司签订销售合同一份，标的额为1200万元人民币，2009年9月，因王某所在企业方面原因（非故意）导致合同未实际履行，上述销售合同双方协商解除。2010年王某要求企业按照激励计划的规定支付销售奖金，企业以合同未实际履行为由拒绝支付，双方产生争议。

王某认为，其岗位为销售经理，主要工作内容为签署订单，销售合同解除不是因为其本人的过错，其没有能力控制合同的履行，合同签署完成即应该视为完成销售任务，公司即应支付销售奖金。

企业认为，王某要求支付奖金应以完成业绩指标为前提，王某签订的销售合同已解除，其销售任务并未完成，公司没有因为王某的销售行为获得相应的收入，故要求支付奖金没有依据。

本案中，企业的激励计划并未规定销售人员的业绩是以其签订的合同额为准还是以项目实际收入额确定，故双方在对业绩的理解问题上产生分歧。在此情况下王某的业绩应如何理解方为适当呢？

笔者认为，对销售业绩的理解，可从销售人员的工资构成及各组成部分的性质、功能的角度来进行分析。

销售人员的工资如前述一般由固定工资和激励工资两部分构成，其中固定工资一般由基本工资和岗位工资或职级工资构成，尽管各企业对上述工资的名称设定不同，但其内容皆为反映该岗位的固有价值，或者说，只要销售人员认真履行了岗位职责，提供了双方约定的劳动，企业就应该支付此部分工资，而不论销售人员的工作是否实际为企业增加了有形的物质收入。固定工资关注的是员工的劳动过程，而不论实际工作结果如何。

激励工资的名称一般设定为绩效工资或奖金，其内容反映的是销售人员实现一定的销售指标后企业会按照一定的基数、比例在固定工资外另行支付其工资。该项工资与销售人员的销售成果直接相关，销售人员实现销售为企业增加收入的同时也增加了其个人的收入，使其个人利益与企业利益直接、有形地联系起来，这样有利于调动员工工作的积极性，发挥工资的激励功能，故称该类工资为激励工资。固定工资与激励工资相结合，既能够保障销售人员的基本生活需要，提高其收入水平，又能够促使其积极、高效工作，为企业创造更多的价值，实现个人与企业的共赢。

案例中王某在企业中任销售经理职务，促成企业与外部单位签订销售合同属于其履行岗位职责的行为，企业依据王某的能力、经验判断，正常情况下，王某在工作时间内能够为企业带来订单，为此，企业每年固定支付其20万元的工资。从上面固定工资的性质及特征的分析中可以看出，这20万元的工资是王某任职岗位的价值，换句话说是王某转让劳动力的对价。王某按照企业的要求开展销售工作即可获得该项收入，是否签下订单对此不构成影响，如果王某在一个年度内帮助企业赚取到高额利润，其个人收入相应也不会有变化。这种情况不利于调动员工的工作积极性。是故，企业制定激励计划，规定王某在完成一定销售任务的前提下企业将按销售业绩额的一定比例计算并支付奖金。此项计划激励的是什么？是激励王某签下订单还是签下订单并使企业实际获得收入？这直接涉及到对销售业绩的理解问题。如为前者，则合同额即应理解为销售业绩。如为后者，则需订单履行方能理解为销售任务实现。笔者认为，激励的应该是王某的工作带来实际效果，即签下订单。因为激励工资的功能就是要将员工的收入同其工作结果结合起来，弥补固定工资“干好干坏一个样”的不足。一般情况下，如果销售人员能够签下合法有效的销售合同，那么企业就很可能因此增加营业收入和利润，从而完成激励工资设立的目的。

另，订单是否实际履行取决于企业组织实施的能力，销售人员无法也没有义务承担此项经营风险。

综上，笔者认为，对于销售人员按照符合企业规定的销售政策签订了销售合同，但因为企业的原因或买受方原因导致合同无对价解除，该合同标的额应作为销售人员的销售业绩。