劳动合同法第四条第二款、第四款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此，用人单位的规章制度必须同时具备“内容合法、程序合法、公示”三个要件才具备法律效力，缺少任何一个要件则对劳动者无约束力。在这里我们仅讨论规章制度内容的合法性问题。
作为用人单位的规章制度，在考虑其内容的合法性时，应兼顾两个方面的问题：一是内容不违反法律规定；二是尽可能地利用法律赋予的权利空间，维护企业自身利益。要做到这两点，要求人力资源管理者必须具备精深的人力资源管理技能，同时还须深刻理解劳动法各项规定并能在实务操作中娴熟运用。
比如，在招聘模块中，人员招聘制度或流程中涉及的企业告知义务，在什么操作环节、什么时机、由谁告知、告知的依据是什么，对企业更有利？订立劳动合同后，企业合法调岗、调薪的操作步骤如何？
在培训管理模块中，依据劳动合同法实施条例第十六条的规定，劳动者在脱产培训期间的工资不计入培训费内。用人单位如何通过规章制度明确劳动者脱产培训期间的工资待遇？
在绩效管理模块中，企业根据绩效考核结果扣减绩效工资是否属于工资克扣？根据考核周期发放绩效工资是工资拖欠吗？如何防范考核中的法律风险？岗位竞聘和末位淘汰在实务中如何灵活运用？
在薪酬福利模块中，工资标准直接影响加班工资、休假工资、经济补偿、社保缴费等用工成本，如何合理设计结构工资的构成，以压缩用工成本？
不少企业在规章制度中规定的开除、罚款等处罚措施，其依据都是《企业职工奖惩条例》。条例废止后，这些处罚措施的效力如何成了一个悬而未决的问题。在规章制度中如何处理才能规避法律风险？劳动者因其过错造成企业经济损失的，企业是否可以追究其赔偿责任？经济赔偿和经济处分可否并用？什么情况下，企业无权追究职工赔偿责任？企业如何通过规章制度规范有关问题？
在劳动关系管理模块中，劳动合同因期限届满而终止，是否需要用人单位通知劳动者才发生终止的效力？在通知劳动者时应注意哪些问题？企业终止劳动合同的文书如何制作？企业有意与职工续订劳动合同时，如何制作向职工发出的《劳动合同续订意愿书》？企业与劳动者协商解除劳动合同，应注意哪些问题？如何签订《劳动合同解除协议书》？各种解除劳动合同的形式操作步骤如何？
还有一些细节问题，比如非公有企业可否不规定员工探亲假待遇？员工手册规定“试用期满后，决定是否正式录用”，应如何修改才满足企业对试用期员工的管理需要？
一般来讲，企业审查的规章制度包括：（1）职位说明书；（2）劳动合同管理制度；（3）员工手册；（4）招聘制度和流程；（5）培训制度；（6）考核制度（含试用期考核）；（7）奖惩制度；（8）薪酬制度；（9）休息休假制度；（10）劳务派遣用工管理制度；（11）非全日制用工管理制度；（12）实习生聘用管理制度；（13）退休职工返聘管理制度等等。规章制度涉及的工具包括管理中大量使用的文书、表格，如终止劳动合同通知书、解除劳动合同通知书、终止/解除劳动合同证明、劳动合同续订意愿书、解除劳动合同协议书等，均应按法律要求设计、使用。