一、招聘时，用人单位要注意哪些问题？

招聘，是用人单位和员工建立劳动关系的第一步，招聘时的行为对用人单位和员工均有一定的法律后果，对于用人单位来说，招聘时应至少注意如下一些事项：

（一）、注意审查应聘者各项证件，并由拟录用的应聘者在各项证件的复印件上签名确认。

应审查的员工证件包括：

1、居民身份证。

《劳动法》第九十四条规定：“用人单位非法招用未满16周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。”

用人单位审查应聘者年龄的依据即为居民身份证，用人单位未查验身份证而录用了未成年工，则可能遭劳动行政管理部门处罚。另外，如员工和用人单位发生劳动纠纷，居民身份证也是向劳动争议仲裁委员会及人民法院证明员工身份的基本证件。

2、学历、学位证件、计划生育的相关证件及其他证件等。

这里要强调的是应要求拟录用的应聘者在其提供的各项证件上均签署姓名和时间，这主要是出于发生劳动争议时证据使用上的考虑，因为复印件在诉讼中如对方不予确认，等于没有证明力。另外，也有可能未满16周岁的未成年人利用虚假身份证件向用人单位应聘，如用人单位有员工自己签名确认的身份证件，也可免于行政机关的处罚。

（二）、应查证是否已同原单位解除劳动合同。

《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”

《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第17规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。“

《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条第（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。”

以上规定均表明，用人单位在招收员工时，均应慎重审查终止、解除劳动关系的证明，违规录用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成损失的，应向原用人单位承担连带赔偿责任。企业在招聘员工时，就应注意防范这种法律风险。对于中高层管理人员、技术研发人员等重要职位应特别慎重审查。在必要情况下，为防止劳动者编造虚假的原用人单位，并以该虚假的用人单位出具的离职证明作为解除原劳动关系的证明文件，必要时可要求劳动者提供其社保缴费清单，社会保险机构出具的社保缴费清单将显示劳动者最后一个工作单位。

（三）、设计好入职登记表，并要求拟入职员工签署。

《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……”

《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……”

劳动法第二十六条的规定表明，如员工采用编造虚假履历等欺诈方式骗取用人单位签订合同的，劳动合同无效，故入职登记表应有企业关心的员工的基本情况并由员工签名确认，如员工有欺诈情节，则用人单位可凭入职登记表向劳动争议仲裁委员会申请确认劳动合同无效；劳动法第三十九条的规定则表明，即使在试用期内，用人单位也不能随意解除合同，除非证明劳动者不符合录用条件，目前用人单位多通过网站、报纸等方式刊登招聘广告，如发生劳动纠纷，要证明某一个劳动者不符合录用条件如无双方的确认，用人单位在举证上将非常困难，故也应在入职登记表中确认。另外，在员工和劳动者就劳动者在本单位的劳动年限发生纠纷的时候（此项事实须有用人单位举证），入职登记表也是用人单位可以证明员工在本单位工作年限的最有效证据。

另外，若员工与原单位签订有相关法律文件，致使员工进入本单位工作构成违约，或员工使用其“原单位有关资源”（即员工在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密），而使本单位对员工原单位造成侵权，无论员工的行为出于善意还是恶意，本单位都可能要承担一定的责任。人事部门在招聘、录用员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业禁止协议等法律文件，以及该员工在本企业工作是否违反了相关协议，必要时在入职登记表中也可要求员工做相关声明。

（四）、应告知劳动者与工作有关的情况

《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”

就上述法律的规定，建议用人单位针对不同岗位，制作《新员工告知书》，就法律要求的各项内容列明在告知书中（可特别列“劳动者要求了解的其他情况”项），并由员工签名确认已阅读，以免双方就此发生争议。

（五）、深户担保承诺或协议是否有效？

《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”

根据《担保法》的规定，担保分为人的担保即保证和物的担保即抵押、质押等。《劳动合同法》明令规定禁止要求劳动者提供担保，不论是人的担保还是物的担保。深圳地区长期而广泛存在的深户担保应属于人的担保即保证，在《劳动合同法》生效前，曾有认定深户担保有效并要求担保人承担责任的裁决，但在《劳动合同法》已生效并实施的情况下，应认为深户担保被法律所明文禁止，其承诺或协议无效。