5⽉16⽇，北京市海淀区人民法院召开“劳动人事争议审判白皮书（2020年度-2023年度）”发布会，对2020年度至2023年度八件劳动人事争议的典型案例进行发布，引导劳动者理性维权，推进企业完善用工管理制度。

本案例系案例六——医疗期满后不能从事原工作，用人单位应根据劳动者身体情况另行安排工作岗位。

一、裁判要义

劳动者因患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作时，用人单位应先根据劳动者的身体状况给劳动者另行安排工作岗位。用人单位未另行安排工作岗位，仅以劳动者存在医疗期满后继续提交假条的行为，直接推定劳动者必然不能从事用人单位另行安排的工作，径行辞退劳动者，构成违法解除劳动关系。

二、案情概要

秦某1994年5月18日入职陶瓷公司工作。2004年6月1日，双方订立了无固定期限劳动合同，约定秦某在生产部门工作。2014年3月8日起秦某休病假，依法享受医疗期24个月。2016年3月7日，秦某的医疗期满。此后，秦某继续向陶瓷公司提供全休假条并申请休病假，最后一份休假申请表的休假时间为2017年8月3日至2017年8月16日，陶瓷公司均准予秦某休病假，期间为秦某支付病假工资。陶瓷公司在征求工会意见之后，于2017年8月8日向秦某送达《劳动合同解除告知书》，以秦某的医疗期期满，由于身体原因（颈椎病）持续休病假不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作为由解除劳动关系。

案件审理过程中，陶瓷公司主张医疗期届满后，秦某仍继续向其公司提交全休病假条，充分证明秦某在医疗期满后身体状况仍需全天休息，不具备从事原工作或从事另行安排的工作的基本条件，其公司系合法解除双方之间的劳动关系。

法院经审理后认为，陶瓷公司未能举证证明在作出解除劳动合同决定时，已为秦某另行安排过工作或按照相关规定安排秦某进行了劳动能力鉴定以确定其待遇，陶瓷公司仅根据秦某提交病假申请即确认秦某不具备劳动能力、无法从事公司安排的任何工作，在秦某尚处在公司批准的病假期间的情况下，直接作出解除劳动关系的决定，缺乏事实与法律依据，系违法解除，陶瓷公司应当向秦某支付违法解除劳动关系赔偿金88830元。

三、法官释法

医疗期是指职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同。医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇。被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。对于“不能从事用人单位另行安排工作”的认定，不能因劳动者存在医疗期满后继续提交假条的行为直接推定劳动者必然不能从事用人单位另行安排的工作。如劳动者在医疗期满后还处于住院阶段，根本无法出勤，用人单位确无法为劳动者另行安排工作，应及时联系劳动者做劳动能力鉴定，根据鉴定结果做出相应处理。

来源：北京市海淀区人民法院