关于企业效益不好甚至停工停产进行经济性裁员，在符合实质性要件的情况下，还要注意程序上合法。

长春劳动法律师整理了一则案例，供学习与参考~

审理法院：吉林省高级人民法院

案号：（2023）吉民申2516号

申请人主张

博某公司申请再审称，(一)二审判决认定博某公司违法解除与王某国的劳动合同是错误的，理由：2019年以来的疫情期间，包括博某公司在内的国内各个企业很难维系正常的生产经营。根据最高院相关司法解释，疫情属于不可抗力因素，疫情期间产生的纠纷应当部分或全部免除合同相对方的责任，因疫情导致合同无法履行的，可以解除合同。本案中，博某公司受上述不可抗力影响，企业一直处在停产状态，已无任何收入来源，这种情况与博某公司和王某国最初签订劳动合同时的经济形势及外部环境相比，发生了重大变化，导致博某公司不得不将企业全面停下来。博某公司于2021年5月19日开始对全公司放假，后因企业无任何生产经营导致无任何收入来源、无力负担员工工资，博某公司与王某国订立的劳动合同无法继续履行。在此情况下，博某公司以法定形式将解除劳动合同的决定通知了公司工会，工会同意了解除劳动合同的决定。故博某公司依法履行了相关的法定程序，与王某国之间劳动合同的解除不存在违法行为，二审法院认定的违法解除与事实相违背。（二）二审判决中对经济补偿金以放假前工资标准作为计算依据没有法律依据，应予撤销。1.依据法律规定，经济补偿金系解除或终止劳动合同前12个月平均工资作为计算基数的规定，没有法律规定按照放假前平均工资作为计算基数，二审法院依此作出的判决是无法律依据的错误判决。本案中，劳动仲裁及一审法院均对博某公司给王某国在解除劳动合同前所开的12个月工资的事实予以确认，只是对博某公司开具工资的数额标准未予认定，并给予纠正，将其按照当地最低工资标准1760进行了调整。而二审判决对一审对此认定给予了维持，对此博某公司认为，判决书中13页第三点所论述的博某公司给王某国解除劳动合同前所开的均是工资，既然二审法院已认可，就不应作出错误的没有法律依据自相矛盾的判决结果。2.从证据角度看，博某公司所举的体现该笔费用的证据明确为工资表，而且工资发放的时间均是以往企业给职工发放工资的日期，只是数额与正常生产时的数额有差额。博某公司在疫情不可抗力因素出现后，根据中华人民共和国劳动法若干问题意见第53条之规定精神完全可以认定博某公司在解除劳动合同前，给王某国开具的就是工资非其他费用。且博某公司给王某国每月发放工资外，另为王某国每月缴纳五险一金，总和是符合当地的最低工资标准。故二审法院做出按照放假前12个月平均工资作为经济赔偿金的系数，无法律依据应予依法撤销。（三）关于未休年休假工资，王某国自入职至解除劳动关系期间，博某公司在该期间受疫情不可抗力因素影响一直处于非正常生产，职工经常性放假，但博某公司均一直支付工资、依法为劳动者缴纳五险一金，从未拖欠工资，故应等同于带薪休假，王某国不应再享受年休假待遇。综上所述，三年疫情已使包括博某公司在内众多的民营企业面临破产边缘，很多企业都出现拖欠职工工资的严重情况。在此情况下，博某公司作为一个民营企业竭尽所能的给工人开支依法依规的为职工缴纳五险一金等费用，没有出现拖欠职工工资的情况，保证了疫情期间职工的基本生活。完成了社会对一个企业赋予的社会责任，无愧于社会，无愧于职工。请求：撤销二审判决，依法改判或发回重审。

再审法院查明

王某国辩称，（一）博某公司属于违法解除劳动合同，应当向劳动者支付经济赔偿金，二审认定事实正确，适用法律正确。博某公司不符合法律规定的企业客观情况发生重大变化的情形，从而导致合同无法履行的程度，且解除程序也不合法。（二）二审法院计算经济赔偿的计算基数认定正确，劳动合同书第9条已经明确规定了待工时发放的是生活费，应当以正常工资来计算平均工资而非平均生活费。博某工资支付了12个月停工停产生活费后解除劳动合同，试图以低额“工资”作为计算基数，该行为明显属于恶意损害劳动者权利的行为。（三）对未带薪休年休假工资的认定正确。不能因为一个年度的假期而否认了其他年份的劳动者的休假权利，对于其他年度博某公司未提交证据证明劳动者享受了带薪年休假。综上，应当驳回博某公司的再审申请。

再审法院认为

本院经审查认为，关于本案中博某公司是否违法解除劳动合同的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”据此可知，因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形下企业做出经济性裁员应当履行必要的程序，并支付经济补偿金，本案中，博某公司主张客观情况发生了变化，解除与王某国在内的多名劳动者的劳动合同，但其未向向劳动行政部门报告，解除程序不合法，原判决认定其违法解除劳动合同并支付经济赔偿有事实及法律依据。

关于经济赔偿的计算基数问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资”。据此可知在劳动者无过失的情况下，劳动合同的解除或者终止时，用人单位应当依照法律规定的条件和标准，向劳动者支付经济补偿，而上述法律规定的“应得工资”应当为劳动者在具备正常劳动条件下通过正常劳动所获得的工资，符合公平原则和劳动法保护劳动者合法权益的立法目的，本案中博某公司通知劳动者放假，下调工资待遇，非因劳动者原因导致不能提供劳动，二审法院按照放假前劳动者提供正常劳动期间的实发工资计算双倍经济补偿事实及法律依据，博某公司的再审主张不成立。

关于未休带薪年休假工资的问题。带薪年休假是法律赋予劳动者的权利，用人单位应予统筹安排。博某公司未提交相关证据证明劳动者已经享受带薪年休假，应当依照《企业职工带薪年休假实施办法》的规定向劳动者未休带薪年休假工资。对于2021年5月19日至2022年6月30日放假期间，劳动者不再享受该年度的带薪年休假待遇，故原判决支持王某国主张的2015年至2020年期间的带薪年休假工资有事实及法律依据，博某公司的再审理由不成立。

法条链接

《劳动合同法》第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。