基本案情

某医院与范某某签订《劳动合同书》后，2017年10月至2020年7月期间，某医院将范某某外送至某培训基地参加医师规范化培训。培训结束后，范某某返回某医院上班。2020年7月，双方补签医师规范化培训外送协议书，并约定2017年10月起生效。该协议书约定，范某某规范化培训结束后，应服从医院工作安排，服务期限不低于6年，否则视为违约，须向医院退还培训费用，并支付违约金。2021年3月，双方续签《劳动合同书》，约定合同期限2021年3月至2025年3月。2022年2月，范某某递交辞职信。某医院研究决定：同意范某某辞职，退还培训费用及缴清违约金后，按程序办理辞职手续；若本人拒绝配合，则通过劳动人事争议仲裁等法律途径办理。同年3月起，某医院未再安排范某某工作。5月，某医院向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决：某医院与范某某之间的劳动合同解除，驳回某医院的其他仲裁请求。某医院不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，请求解除医师规范化培训外送协议书、劳动合同，并确认范某某违约，判令范某某向某医院退还其在规范化培训期间发放的全部费用，并支付违约金。

法院裁判

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款、第二款的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。范某某在服务期6年未满的情况下辞职，违反了协议约定，有违诚信原则，应当按照协议约定支付违约金。规范化培训期间某医院向范某某发放的工资和目标奖，属于双方劳动关系存续期间范某某应当获得的劳动报酬，不应退还。据此判决，解除某医院与范某某之间的劳动关系，范某某向某医院支付违约金，驳回某医院的其他诉讼请求。

来源：重庆二中院