（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）

一、案情简介

杨先生于2018年5月2日入职北京某办公软件股份有限公司，担任数据运营经理岗位，双方签订的劳动合同期限为3年，合同到期后双方达成一致续签劳动合同，合同截止至2026年5月1日，而公司与杨先生在劳动合同中明确约定杨先生执行标准工时，月工资为3万元。

杨先生入职时双方签订的书面劳动合同中虽然明确了公司采取指纹打卡考勤的要求，但公司并未安装指纹打卡机亦未实际执行考勤管理制度，日常考勤管理较为松散，主要考察的是员工的工作是否保质保量完成，而非强制要求员工的考勤打卡时间。因杨先生工作岗位较为特殊，经常需要晚上加班工作，但基于公司管理的实际情况未曾向公司有过任何抱怨或要求公司支付加班工资。杨先生在职期间一直勤勤恳恳、任劳任怨，直至2023年12月因为此前疫情影响导致公司大范围裁员，而未被辞退的员工工作量大幅增加，加之公司领导亦经常提出各种不合理要求，上述种种原因导致杨先生与公司领导发生口角，而此后公司领导在2024年1月1日正式向杨先生发送《解除劳动合同通知书》，认为“杨先生在职期间存在迟到、早退、旷工等行为，已经严重违反公司规章制度，公司于2024年1月1日解除与杨先生的劳动合同关系，予以辞退处理。”

在收到公司作出的《解除劳动合同通知书》后，杨先生第一时间找到公司理论，但公司却对于杨先生的表述置之不理，并坚持称杨先生存在迟到、早退、旷工等行为，并拿出所在园区的闸机进出记录，其中明确记载了杨先生使用闸机的时间以及进出情况。杨先生看到后明白公司对自己的解除是早有预谋，于是决定通过劳动仲裁维护自己的权益。但杨先生是第一次自己参与案件审理，对于收集证据、举证质证等环节均不了解，加上自己本身劳动方面法律知识也存在欠缺，最终杨先生的仲裁请求未获得仲裁委支持。基于这种情况，杨先生意识到自己维权还是需要有专业法律人士的帮助才行，于是找到了吴中律师团队寻求帮助，希望我们可以帮助他向法院提起诉讼以维护合法权益。经过吴中律师团队的努力，案件在一审阶段获得了法官的支持，认定公司对于杨先生的解除属于违法解除，应依法向杨先生支付赔偿金。公司对此不服，于是向中级人民法院提起了二审，杨先生决定继续委托我们帮助其处理该案件。

二、律师分析

吴中律师团队在接受杨先生的二审委托后，认为根据谁主张谁举证的基本原则，在本案中，杨先生所需要证明的是解除的时间、解除的理由，而公司需要证明的是自己解除与杨先生的劳动合同关系合法。但在明知道公司持有杨先生进出园区的闸机记录意图通过该证据证明杨先生存在迟到、早退、旷工的事实，那么我们就不能单单考虑举证责任问题，而是要想办法“自证清白”以及准备好对于公司提交证据的说辞。

经过与杨先生的详细沟通后得知，杨先生在职期间的工资均足额发放，且每月发放工资后公司均会将工资条以电子邮件的方式发送至杨先生邮箱，并且公司所在园区不只有北京某办公软件股份有限公司一家单位，而进出方式也不单单是通过闸机一种。进出闸机可以凭借员工的工牌、园区系统个人信息界面二维码、保安以及其他人帮助开闸机等多种方式进入，更重要的是如果通过食堂、地下车库、货梯等也是可以不刷闸机进入园区的。因此公司意图通过以闸机进出时间来认定杨先生的考勤时间，这是可以被推翻的。

而公司虽主张杨先生存在迟到、早退、旷工的问题，但从未扣减过杨先生任何工资，该行为本身亦不符合常理，且双方劳动合同中所载明的公司考勤系采用指纹打卡考勤方式而非公司所述的园区闸机打卡考勤，加之园区闸机进出本身存在的一系列问题，吴中律师团队认为只要把握好庭审，提前准备好相应的质证意见，本案基本胜券在握。

在之后的庭审中公司虽然不认可吴中律师团队的主张，但是并没有提交证据证明曾经通知过杨先生变更考勤的方式，亦未提供发现杨先生违规违纪后的提醒、警告等相关证据，在吴中律师团队将本案事实及法律明确阐释后。最终二审法院采纳了我方的意见，最终认定北京某办公软件股份有限公司的解除行为违法，判决北京某办公软件股份有限公司依法向杨先生支付违法解除赔偿金。

受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任。若您后续需要法律服务的话，可以联系吴中律师。