合同约定公司可以调整工作岗位，调岗后是否会被认可呢

即便劳动合同约定用人单位有权调整劳动者岗位，也不代表用人单位可随意对劳动者进行调岗，调岗应该掌握在合理范围内。

案例：

2020年3月，刘某与公司签订《劳动合同书》，合同中约定：其员工可能因工作需要在全国不同地区工作的客观情况，根据工作变化、工作需要以及考核结果等，公司有权调整员工的工作岗位，员工自愿服从在其工作范围内工作地点变动或能力范围内岗位职务变动的安排，并自愿接受调整后的岗位工资待遇。刘某入职后担任部门经理职务。

至2021年3月公司对刘某进行了调岗，调岗后刘某担任某项目经理。2021年5月，公司向刘某发送调令，决定对刘某作调岗安排，将刘某调任至安保部任职。此外，公司告知刘某：若未在公司要求的时间到岗报到，按旷工处理，按照公司规章制度，连续旷工3日（含）以上的，视为严重违反公司的规章制度，公司将有权依法解除劳动关系。

2021年5月，公司向刘某发送催促上班通知书，希望刘某3日内到新岗位报到上班，逾期未到岗的，公司将依据法律规定及合同约定解除劳动关系。

3日后，公司向刘某发送解除劳动合同通知书。其中，公司就调岗事宜声称因近期公司业务调整，刘某所在岗位及编制已被撤销，无法为刘某提供原有工作条件。

后，刘某以违法解除劳动合同为由，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付赔偿金。该委部分支持了刘某的仲裁请求，裁决公司支付刘某解除劳动合同经济补偿。刘某和公司均不服，诉至人民法院。

本案中，虽然公司与刘某在劳动合同中已预先约定了公司可根据工作需要调整劳动者的工作地点及工作岗位，但并不代表公司可随意进行调整，公司仍应对其调岗的必要性、合理性和正当性承担举证证明责任。首先，公司没有提交证据证实其所主张的刘某所在岗位及编制将被撤销或已被撤销的事实，即其未能举证证实对刘某进行岗位调整的必要性；其次，刘某调岗前后的工作内容属于两个完全不同领域，调岗前后的劳动报酬、福利待遇、工作条件也存在较大差异，公司未提交证据证实其对刘某进行调岗的合理性和正当性。综上，公司以刘某未按要求到新岗位，连续旷工为由解除劳动合同不符合法律规定的解除事由，应当向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。

用人单位不服本案判决，上诉到二审法院，二审法院维持原判。