案情简介：

2008年9月11日，邓某进入上海某某机电有限公司（下称“某公司”）处工作，任常务副总经理一职，双方签订了劳动合同一份，期限为2008年9月11日至2009年2月10日。合同约定原告每月工资为税后15,000元。某公司对员工实行电子考勤，电子考勤记载，邓某的最后出勤日为2008年12月26日，其于2008年12月26日办理离职手续。考勤记录亦记载，2008年9月至2009年12月，邓某在公司的时间超出每天法定8小时的标准，且在双休日及法定假日存在出入公司记录。2009年2月3日，原告作为申请人向上海市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司：支付2008年9月11日至2009年2月2日期间的延时、双休日、法定节假日加班工资92,145元。

律师分析：

据劳动仲裁部门的相关统计，劳动争议案由中加班工资争议所占比例最大，大约占所有争议类型的50%以上。但在诉讼实践中，加班工资得到支持的比例却低于其他类型争议。造成上述局面的主要原因由于加班工资的追索涉及的问题繁多，相当复杂。另外，劳动者在诉讼仲裁过程中的举证能力不足也是难胜诉的重要原因之一。

一、加班，也称延长劳动时间，是指用人单位经过一定程序，要求劳动者超过法律规定的最高限制的日工作时数和周工作天数而工作。我国严格限制用人单位延长劳动者的工作时间，劳动法明确规定，企业应当实行每天不超过八小时的工作时间制度，即标准工时制度。但在实践中，企业中有些特殊的岗位由其性质不同，标准工时制度过于僵化，不利于工作的开展。我国相关法律法规针对此，规定了企业符合一定的条件，可以实行弹性工作制即综合计算工时制及不定时工作制。这两种工时制度对加班工资的计算与标准工时有明显区别，不定时工作制除法定假日安排加班之外，用人单位不承担支付加班工资的义务。

二、严格意义上，由用人单位安排劳动者延长工作时间才属于加班，应当支付加班工资。如属于劳动者在本职工作无法完成的前提下，自愿延长工作时间，则用人单位无须支付加班工资。在这个条件下，用人单位“安排”非常难以证明。而作为公司进出门的考勤记录，一般只能证明劳动者在公司停留的时间，至于是否在工作，是否从事用人单位安排的加班，都非常难以证明。

三、用人单位支付加班费，应当按照法定标准。加班是劳动者按照用人单位生产和工作需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作。延长了工作时间，不仅增加了劳动者的工作量，也占用了劳动者个人的休息时间，用人单位应当予以弥补，支付高于正常工作时间的工资。《劳动法》第四十四条明确规定，劳动者在标准工作日加班的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。

处理结果：

经过劳动仲裁、一审审理，法院最终认定邓某所处职位属于不定时工作制，用人单位应当支付法定假日加班工资。

风险提示：

加班是占用劳动者业余时间、休息时间为用人单位提供劳动，用人单位应当支付比正常工资高的劳动报酬。劳动者在工作时应当认清加班的性质，并注意收集相应证据。如安排加班不合理或用人单位不出具相应证明，劳动者可拒绝加班。

法律法规：

《劳动法》

第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《劳动合同法》

第三十一条　用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》

（劳部发[1994]503号） 　　

第四条　企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。

（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；

（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

本案由上海远业律师事务所 劳动法专业律师 崔碧律师 撰写，欢迎转载，请注明出处！

上海远业律师事务所 崔碧律师

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