一起被辞争议缘何打了两场官司

　　夏先生2004年12月进入上海一家美资公司从事在华投资高级顾问

工作。

　　进公司前他曾两次赴美与公司的大老板协商工作待遇事宜，最终

公司高层确认他的年薪为40万元人民币，并口头承诺与其签订无固定

期限劳动合同。回国后，公司上海的总代表与夏先生签订了劳动合同，

合同中明确了进单位的时间、6个月试用期及年薪待遇，但并未写明

是无固定期限劳动合同。在夏先生工作了5个多月后，公司突然向他

发来一份劳动合同终止通知，通知说公司与他签订的6个月试用期限

的劳动合同即将到期，公司不需要其继续服务。对于公司的做法夏先

生表示无法接受，随即便提出了劳动争议仲裁要求恢复劳动关系，但

因对相关劳动法律了解不清，夏先生当时并未提出要求公司支付违法

解除劳动合同期间的工资的诉请。在未获劳动仲裁支持后，夏先生诉

至法院，并追加了要求单位支付违法解除劳动合同期间工资的诉请。

2005年10月，一审法院经过审理，最终判决支持了夏先生要求恢复劳

动关系的诉请，但对追加的工资诉请则认为没有经过仲裁前置程序而

未予支持。法院认为夏先生因判决产生的权利可以通过法律程序继续

主张权利。对这样的判决结果劳资双方都没有上诉,在法院判决生效

的次日单位给夏先生发来了复岗通知书。

　　夏先生回公司上班的第一天就要求单位支付其违法解除劳动合同

期间的工资，但公司认为法院并未判令公司承担此项义务，故拒不支

付，并且表示暂时难以安排原岗位，要求夏先生等待安排。对于公司

这种态度，夏先生当即表示由于公司存在长期拖欠工资的情况，并不

安排工作已违反劳动法，他要求单方解除劳动合同并要求公司支付拖

欠的工资及经济补偿金。随即，夏先生又提起第二场劳动争议仲裁。

现仲裁委已裁决支持了夏先生争讼期间的工资损失近20万元。

　　上海君拓律师事务所俞敏主任评析：

　　本案中第一次诉讼是涉及恢复劳动关系的争讼，但因当事人在劳

动仲裁时遗漏诉请导致第二场工资损失的争讼。虽然案件本身有些复

杂，但主要的争议焦点在于公司与夏先生签订的是何种期限的劳动合

同，如果是无固定期限劳动合同，公司提出的劳动合同到期终止显然

是违法解除的行为；反之，如果确认只是签订了试用期劳动合同则可

以视为合法终止。

　　一、劳动合同的期限我国《劳动法》中列举了三种劳动合同的期

限，即有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。有固定

期限劳动合同是指劳动合同生效、履行和解除的时间是当事人事先确

定下来并且是相对固定的劳动合同。对于有固定期限劳动合同，应当[page]

注意明确其起始时间和终止时间。以完成一定的工作为期限的劳动合

同是指劳动合同的期限是以劳动者完成一定任务来确定的劳动合同。

对这种劳动合同应当注意明确任务的内容和要求。无固定期限劳动合

同是指解除时间不明确的劳动合同。无固定期限劳动合同首先是一种

长期性的合同，但与原固定职工的“终身制”截然不同，只要出现法

律规定或合同约定的可以解除或终止条件的，劳资双方都可以解除或

终止无固定期限劳动合同。实践中，签订这种期限的劳动合同一般会

在劳动合同种注明“无固定期限”，本案中用人单位正是以合同未注

明合同是“无固定期限”为由而提出终止劳动合同的。但法院认为，

劳资双方虽然未明示“无固定期限”，但从约定年薪的角度来看，用

人单位签订劳动合同并非只想短期试用夏先生，因此推定双方的劳动

合同应为无固定期限的劳动合同，因此，单位解除劳动合同的行为是

违法的，双方的劳动关系应当恢复。

　　二、争讼期限的工资应当由用人单位支付

　　根据《上海市企业工资支付办法》第23条的规定，用人单位单方

解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民

法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼

期间的工资。其标准为：用人单位作出决定之日时该劳动者在岗前12

个月的月平均工资乘以停发月份。双方都有责任的，根据责任大小各

自承担相应的责任。本案是由用人单位的违法解除行为导致了夏先生

的工资损失，因此，用人单位应当承担全部的责任。

　　三、劳动争议仲裁前置程序我国民事法律规定劳动争议案件必须

先经过劳动争议仲裁程序，因此，劳动争议诉请必须经过仲裁前置程

序法院才予以处理。本案中由于当事人对法律赋予劳动者的相关权益