用人单位与劳动者对劳动合同能否约定违约金
用人单位能否与劳动者约定违约金
除用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，与该劳动者订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金和用人单位对负有保密义务的劳动者，在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金两种情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
原告(被上诉人)指南针科技发展股份有限公司。
被告(上诉人)荀茹萍。
一、案情
荀茹萍于2008年5月入职指南针科技发展股份有限公司(以下简称指南针公司)，双方于2008年5月15日签订了期限自2008年5月15日至2009年6月30日止的劳动合同。合同约定荀茹萍担任指南针公司财务会计，月工资6000元，试用期4800元。该合同到期后，2009年7月1日双方续订了无固定期限的劳动合同，并在原合同第9项“当事人约定的其他内容”中增加一条约定：本着自愿原则，经双方友好协商达成共识，即本合同自2009年7月1日起变更为无固定期限劳动合同。在无固定期限劳动合同执行期间，如果甲方违约，要向乙方支付违约金50万元。本违约金条款与劳动合同法中的补偿条款同时适用。在该补充内容上盖有指南针公司公章。
2009年7月21日，指南针公司向荀茹萍发出解除劳动关系通知，主要内容为：荀茹萍女士，经公司研究决定，自2009年7月21日起本公司解除与您的劳动关系，请收到通知书一周内到公司人力资源部办理离职手续。在送达该通知后，指南针公司同时支付荀茹萍离职赔偿金及其他补偿共计50 947.17元。
后荀茹萍以指南针公司无故辞退为由，向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司支付：违法解除劳动合同的违约金50万元。该委做出京海劳仲字[2009]第12139号裁决书，裁决指南针公司向荀茹萍支付违法解除劳动关系的违约金50万元。
原告指南针公司不服仲裁裁决，向法院起诉，认为仲裁委员会的裁决严重损害了其公司的合法权益。劳动合同规定的违约金条款作为公司给予荀茹萍的一种特殊的收入，未履行合法的内部授权和审批程序，不是其公司的真实意思表示，违反了公司薪金分配原则，既显失公平，又违反了《劳动合同法》的经济补偿原则，应为无效条款;且荀茹萍对于双方解除劳动合同并无异议，公司已经依法向荀茹萍支付了赔偿金，其权益已经得到了最大限度的保护。因此，请求法院判令指南针公司不向荀茹萍支付违约金人民币50元。
被告荀茹萍辩称：双方的劳动合同合法有效，合同条款没有违反法律的禁止性规定，双方应遵从合同履行。仲裁委员会裁决正确，对方的诉讼请求没有事实和法律依据，请求法庭予以驳回。
二、审理结果
一审法院经审理认为：指南针公司(甲方)与荀茹萍(乙方)于2009年7月1日在劳动合同中约定在无固定期限劳动合同执行期间，如果甲方违约，要向乙方支付违约金50万元，而双方对该条款主要存在两个争议焦点：第一，该条款是否有效。对此法院认为，《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律法规均未明确禁止用人单位与劳动者约定由用人单位承担法律规定范围之外的违约金，且指南针公司未提交充足证据证明该条款订立时荀茹萍存在欺诈、胁迫或乘人之危的情况，法律亦未禁止用人单位给予劳动者更高的补偿，故该条款系有效条款，应对双方当事人具有约束力。第二，该条款是否可以适用《中华人民共和国合同法》第114条规定的对违约金酌情调整的法律规则对违约金数额予以调整，对此本院认为，虽然因缔约能力、隶属及管理关系等多种因素导致劳动关系双方在法律地位上并不完全平等，但从立法层面分析，我国现行法律法规并未对用人单位承担违约金的情形进行立法干预，即未排除双方对此类违约金进行约定，故劳动者与用人单位约定由用人单位承担违约金的条款应属于双方当事人意思自治的范畴，从性质本身分析该条款应受《中华人民共和国合同法》相关规定的调整，故指南针公司要求对违约金予以酌减于法有据。从双方劳动合同签订的内容及劳动关系的具体履行情况来看，荀茹萍入职指南针公司时间为2008年5月，2009年7月双方解除劳动关系，荀茹萍在职期间的转正工资数额为6000元，以荀茹萍的入职时间、工作岗位及工资标准作为考量因素，双方约定50万元违约金明显过高，指南针公司亦表示要求酌减，法院将综合考虑上述因素对违约金数额予以调整。
一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第26条，《中华人民共和国合同法》第114条之规定，判决：原告指南针公司于本判决生效后七日内支付被告荀茹萍解除劳动关系的违约金3万元。荀茹萍不服一审判决提起上诉，又主动撤回，后经二审法院裁定准许撤回上诉，指南针公司未提起上诉。
三、意见
此案系在劳动合同法实施后产生的纠纷。司法实践中较为常见的是依据劳动合同法判断劳动合同中约定由劳动者承担违约金是否有效，而本案却涉及劳动合同中约定由用人单位向劳动者承担法律规定之外的违约金。本案的争议焦点主要体现在两个方面：
(一)在劳动法、劳动合同法未进行立法干预的情况下，应认定用人单位与劳动者约定由用人单位承担违约金的条款有效
劳动合同法明确规定了用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金的条款，但并未对劳动合同中约定用人单位承担违约金条款是否有效进行立法干预，而从立法目的出发，劳动合同法之所以只对劳动者承担违约金进行干预，主要系考虑到用人单位与劳动者缔约地位的不对等，用人单位缔约地位显著优越于劳动者一方。因此，对于用人单位与劳动者约定由用人单位承担违约金的条款，既然法律未明确进行立法干预，且不存在以缔约优势侵犯相对方利益的风险，应可以适用双方当事人意思自治的合同法理念，认定合同条款有效。因此，从理论上存在双重补偿金的可能，即用人单位在支付了法定解除补偿金之外，仍应按照双方合同约定承担约定补偿金，因此一审法院认定该条款有效并可以同时适用是正确的。
(二)在审理劳动争议案件中，在不与劳动法、劳动合同法等法律法规相冲突的情况下，可以运用合同法等法律法规的相关条款
如上所述，之所以认定用人单位可以与劳动者约定由用人单位支付法定解除合同补偿金外的约定补偿金条款有效，是因为遵循双方意思自治的合同法理念，因此法院可以适用合同法关于违约金酌减的条款。而关于违约金的酌减，理论上又存在补偿性违约金和惩罚性违约金的性质认定问题。对此，我国学理通说是肯定了惩罚性违约金的存在。本案中，指南针公司在已经支付荀茹萍法定补偿金外，再按约定支付50万元的违约金，综合考虑到荀如萍入职时间、工作岗位及工资标准，该违约金数额明显高于补偿性违约金的范畴，且综合考虑指南针公司在荀茹萍离职时已经支付法定补偿金，故该50万元应该视为惩罚性的违约金更为妥当，故存在适用合同法条款对违约金进行酌减的自由裁量空间，因而一审法院适用合同法违约金酌减的条款并参照劳动者的入职时间、工作岗位及工资标准对此予以酌减是正确的。
综上，一审法院的判决是正确的。
