企业合并，工作年限不能“清零”

　　劳动者在单位的工作年限是其享受带薪年休假福利、计发解除经济补偿金的重要根据。但一些用人单位为防止劳动者工作年限过长导致补偿金过高，采取各种手段缩减工作年限，从而达到降低补偿的目的，损害了劳动者的合法权益。

　　甲餐饮公司与吴某签订自2010年10月1日起至2015年9月30日止五年期劳动合同，吴某担任厨师。2013年1月，为拓展市场，甲餐饮公司被乙餐饮集团合并，前者的员工自此成为后者员工，合并时甲餐饮公司并未支付吴某任何经济补偿金。合并后，由于经营状况不佳，乙餐饮集团拖欠吴某长达半年工资。2014年1月，吴某以乙餐饮集团未及时足额支付工资为由提出离职，乙餐饮集团同意支付补偿金，但双方在工龄计算上发生争执。吴某认为，自己 2009年就在甲餐饮公司工作，虽然后来合并进入乙集团，但在甲公司的工龄仍应当连续计算。乙餐饮集团则认为，吴某2013年1月才成为公司员工，应自 2013年1月起算。

　　这个案件涉及的是《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第5条规定的另外一种情形，即因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动的，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第38条规定与新用人单位解除劳动合同的，在计算经济补偿金时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限时，人民法院应予支持。法院最终支持了吴某的请求，判令乙餐饮集团在支付经济补偿金时自2010年10月1日起算。虽然企业在主观上往往并无减少劳动者工龄的故意，但一旦发生劳动争议，用人单位主体的变更，经常成为企业减少劳动者工龄的借口。对于劳动者而言，在面临企业变化时留存相关证据，避免因为企业结构的“移花接木”影响自己工龄计算。者而言，在面临企业变化时留存相关证据，避免因为企业结构的“移花接木”影响自己工龄计算。