辞退证明对员工的影响

　　一、辞退证明对员工的影响

　　1、如果单位有《劳动合同法》规定的第38条情形，员工可以写辞职报告。员工会按照《劳动合同法》第46条，第47条，获得经济补偿金，

　　2、单位如果没有第38条规定的情形，员工不要主动写辞职报告。写了，单位不会给员工经济补偿金。让单位来辞退员工，看单位写什么理由，员工好有对策。

　　3、终止劳动关系证明是在下次找工作时交给下一个单位的，作为员工可以在下和单位工作的依据，当然不是自己保留。

　　4、有终止劳动关系证明，只是和原单位解除劳动关系依据，只要写的终止劳动关系原因基本属实，或者连原因都不用写，原单位和新单位以及以后的单位没有黑员工的必要。更不会因为员工有解除劳动关系证明，在档案上写差评。

　　5、大多数人不会再一个单位从开始到退休的，拿解除劳动关系证明是平常，很普通的事情。

　　6、只要不是员工的过错，开解除劳动关系证明，对以后找工作，基本上不会有太多的影响。

　　7、如果对单位给员工开的终止劳动关系证明有异议，员工可以申请劳动争议仲裁。

　　二、辞退员工的经济补偿金包括的内容

　　《劳动合同法实施条例》第27条规定，劳动合同法第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。所以说，应当计算经济补偿金时，应当以劳动者应发工资为准，也就是说属于工资性质的货币性收入都应计算在内。

　　三、单方面辞退员工设定行使期限的情况

　　《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，用人单位可以解除劳动合同。理论上一般将此总结为用人单位享有的单方解除权，即在符合法定条件时，用人单位可以单方面解除劳动合同，而无需支付解除劳动合同的经济补偿金。

　　1、单方解除权性质上为形成权，即不须由对方当事人同意便可发生法律效力。

　　2、单方解除的劳动合同是依法成立的有效劳动合同。无效劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力，当然也就谈不上解除劳动合同了。

　　3、单方解除劳动合同的行为必须在劳动关系终止之前。劳资双方的法律关系，本质上并非劳动合同关系，而是劳动关系。没有劳动合同，或者虽有劳动合同但已不再履行其约定的权利义务，劳动关系依然存在。

　　《劳动合同法》第三十九条更准确的表述应当是：用人单位可以解除劳动合同或终止劳动关系。如果不考虑行使期限问题，劳动合同期限届满后，双方仍存在劳动关系的，仍发生单方解除权问题。

　　对于劳动合同单方解除的期限，《劳动法》、《劳动合同法》及其实施条例均未规范。原《企业职工奖惩条例》第二十条规定：“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。”该审批时间不能直接认为是劳动合同单方解除权的行使期限，但可以作为分析的基础观点之一。

　　从理论上来说，符合单方解除劳动的条件之后，一方长期不行使该权利，但仍允许其行使该权利，会使另一方产生不安定感，是否公平，值得探讨。

　　《合同法》第九十五条规定：“法律规定或者当事人约定解除权行使期限，期限届满当事人不行使的，该权利消灭。法律没有规定或者当事人没有约定解除权行使期限，经对方催告后在合理期限内不行使的，该权利消灭。”《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》（法释[2003]7号）第十五条第一款规定：“对方当事人没有催告的，解除权应当在解除权发生之日起一年内行使，逾期不行使的，解除权消灭。

　　理论上一般认为该规定属于除斥期间，即解除权的法定存续期间，超过一年后，解除权即丧失，当事人不能再行使该项权利。实践中有观点认为，当《劳动合同法》没有规定时，可参照《合同法》规定适用，因此可适用该一年期限。如果劳动合同一方当事人享有单方解除权，超过一年未予行使，该权利即告丧失，不能再单方解除劳动合同。

　　劳动合同中的解除权与民商事合同有着重大差别。劳动合同的首要目的是实现稳定就业，保障劳动者享受工资等基本权利，而非“交易”，而且在劳动关系中，即便产生解除权，在其实际行使前，双方仍在继续履行劳动合同。在劳动法学界，也尚未形成直接适用民商法除斥期间的理论，直接适用未必妥当。

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