家乐福员工工资12年没涨 工资集体协商陷困境

1998年以来，上海家乐福几乎未给职工涨工资。据《劳动报》1月19日报道，从1998年的1075.77元，到2010年的1124.8元，上海家乐福一线职工实际到手收入几乎“原地踏步”，而在这个时间段里，上海的GDP和物价都涨了3倍多。另一方面，为了规避法律的风险，在计算职工工资时，上海家乐福甚至给电脑上安装了一个程序，如果职工工资达不到当地最低工资标准，电脑就自动采用最低工资。 　　该消息一经发出，立刻引起热议：最低工资成标准工资的问题如何解决？屡屡失败的工资集体协商制度如何突围？ 　　多数超市用最低工资做标准工资 　　近日，中国青年报记者在上海家乐福的一家门店采访时，发现在卖场中，几乎全是穿红色或蓝色等厂商特制衣服的员工。据该门店员工透露，穿这样服装的员工并非家乐福本身的雇员，而是厂商派来的促销员。“这些人的用工合同是和供货商签的，和家乐福无关”，一名员工说。 　　据该门店的一名保安介绍，作为保安，他算是家乐福的正式员工，底薪1200元，扣除四金等费用后，只有1100元。他已经在该门店工作了一年多，听说今年4月可能要涨工资，所以和其他员工一样，还在等，“保安里也有临时工，还有很多大学生做兼职，家乐福自己的员工很少。” 　　大型连锁超市中，工资水平低的，不仅家乐福一家，中国青年报记者在易初莲花、沃尔玛等几家外资大型超市采访时，也了解到，这些超市员工的工资水平与家乐福类似，到手收入都在1100～1200元左右，与上海规定的最低工资标准线持平。大量招收实习生，合同工少、劳务工多，也是这类超市的普遍情况。 　　“劳务工、临时工经常加班，但没有加班工资、奖金和各种福利，只能拿到最低工资。”一名易初莲花的卖场劳务工反映，“我工作3年了，工资也一直在最低工资线上摇摇摆摆。” 　　而在国有的华联超市，员工反映，工资水平比家乐福要高约150元，工作比较稳定，流动量不大。 　　在前不久举行的上海两会期间，家乐福事件也成为热议焦点。最低工资线成工资协商标准线，就遭到上海市人大代表、上海市化学工会主席黄岱列的批判。他认为，政府应当每年出台涵盖面更广的平均工资线，而且应该是税后职工可支配的工资，不应该是税前工资。员工应以该行业在上海的平均工资线为标准线，再结合企业的效益，与企业进行协商，这样的协商结果是最科学的。 　　而事实也证明，低工资使得上海家乐福的门店出现了“用工荒”，各家门店员工急缺。 　　工资集体协商“低空飞行”困境 　　“很多企业以最低工资作为工资协商的标准线的做法，道破了我国工资集体协商的困境。”长期研究劳动法的董保华工作室资深专家、上海汇业律师事务所周开畅律师在接受中国青年报记者采访时表示，“从法理上说，最低工资标准是劳资双方必须遵守的底线，具有公法的特征，需强制执行，是劳资双方不得逾越的雷池。而作为具有私法特征的集体协商和集体合同，执行力相对较弱，如果仍将最低工资线作为协商标准，显然是自欺欺人，不合理。” 　　根据周开畅多年的研究和观察，我国目前绝大部分的工资集体协商基本上是参照国家劳动标准来进行的，“这种对法律规定的简单重复，似乎又是无奈之举。” 　　为什么会出现这种现象？周开畅认为，直接原因在于我国用工制度和工资制度过于刚性。近年来，由于国家不断强化劳动合同制度和工资分配改革，以至于企业用工弹性被大大降低。很多企业都在感叹用工“被强迫”（如强迫签无固定期限合同，严格的法定解雇制度），工资“被增长”（最低工资、社平工资不断上调）。同时，很多企业的工资都有显性工资和隐性工资的划分，也有显性福利和隐性福利的区别。 　　“之所以表现为显性，主要是为了逢迎立法规范，应对政府监管；之所以表现为隐性，目的是为了扩大企业自主管理权限，增加企业用工弹性。而集体协商的难点恰恰在于刚性工资部分如何上调，或者说如何增加显性工资，而降低隐性工资。”周开畅表示，在这种协商僵局下，工会方往往为了完成集体合同签订率的指标而降低协商标准，而企业为了守住用工弹性的自留地会曲意奉承。最终，劳资双方就达成了工资协商标准“低空飞行”的默契。实际上，这种现象同样表现在劳动合同条款之中。 　　周开畅认为，根本原因还在于我国劳资关系目前仍过多地停留在个别劳动关系的状态，单个劳动者的协商和谈判能力往往是微乎其微的。“劳动者的个体行为只有汇聚成滚滚洪流，例如珠三角、长三角的民工荒，才能够真正对企业有所触动，甚至是制约。” 　　集体协商制度非灵丹妙药，改变现状需三管齐下 　　相不相信通过工资集体协商，能提高自己的待遇？当中国青年报记者问及几家超市的多名员工时，他们一律摇头。 　　按2008年1月1日正式实施的《上海市集体合同条例》第十二条的规定，“企业在制定、修改或者决定下列直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与本企业职工一方进行集体协商后确定：（一）劳动报酬；（二）工作时间；（三）休息休假；（四）劳动安全卫生；（五）保险福利；（六）职工培训；（七）劳动纪律；（八）劳动定额；（九）法律法规规定的其他内容。” 　　将于2011年5月1日实施的《上海市职工代表大会》条例中，也将集体协商规定为工会的当然职权。 　　然而，2008年，家乐福工会开始着手与资方进行集体合同协商，前三次协商中，法国老板始终纠缠于“集体协商制度”本身的合法性；最后一次协商会议上，家乐福上海区区长起身离席，把工会方的谈判人员“晾”在一边，协商无疾而终。 　　周开畅律师介绍，目前，集体协商只是工资决定机制中的重要一环，不能够寄希望其是解决目前工资分配问题的灵丹妙药。 　　周开畅认为，如果要改变这种现状，必须从劳动基准、集体合同和劳动合同这三个制度层面“三管齐下”。单就集体协商而言，应按照“三方原则”来进行构建。首先，政府方，应在制定和贯彻最低工资等“底线标准”体系的基础上，完善集体协商制度，做好“裁判员”的工作；其次，工会方，应将工作重心调整到“代表职能”上，收集各类工资协商信息，提升协商谈判技巧，做好“运动员”的工作；再次，企业方，在全面贯彻执行国家劳动法律的基础上，应积极重视集体劳动关系带来的挑战，研究工资集体协商的程序、方法和技巧，力争企业与劳动者共同发展。 　　工资集体协商立法引发争议 　　在此前举行的上海两会期间，上海市人大代表唐国才认为，工资集体协商是一个系统工程，需要通过立法树立工资集体协商的合法地位，建立工资集体协商机制。 　　事实上，工资协商问题的立法，也已被多次提出。1月21日，上海市委副书记、市长韩正在上海市人民政府记者招待会上就提出，要促进企业建立健全工资集体协商机制，对此，上海今年会有制度性的安排，来切实维护职工的合法权益。 　　这样的问题并非在上海引起关注，1月16日，在北京市政协记者招待会上，北京市政协委员、市政协社会和法制委员会副主任、市总工会原副主席侯小丽就建议，尽快以地方法规的形式对企业工资集体协商进行立法，从制度上解决这一问题。 　　1月25日，“北京市总工会十二届六次委员（扩大）会议”上，北京市总工会也宣布，将配合政府部门开展工资集体协商立法调研。一旦启动立法调研，工资集体协商将有望纳入法规，届时，职工工资不再老板说了算，所有企业都将进行工资集体协商。 　　在周开畅看来，集体协商成为工会合法职权已是不争的事实。需要讨论的是，工会如何去开展集体协商，如何将集体协商的效果落到实处。 　　上海市普陀区长征镇总工会主席杨宝琴表示：上海可以借鉴外省市立法经验，比如湖北省、云南省、浙江省、福建省都通过地方立法，对企业开展工资集体协商作出明确规定，给这项工作贴上了“强制力”的标签。“如果对开展工资集体协商工作予以明确规定，一旦有企业主拒绝开展工资集体协商，政府部门就可以追究企业主的法律责任，从而解决劳资纠纷中的工资瓶颈问题。” 　　周开畅却不赞成这种说法。他认为，如果非要通过强制手段来加快推进集体协商的话，立法顶多对某些重大事项的启动协商程序进行强制，而决不能够对协商结果进行强制，例如企业裁员、关闭等。 　　周开畅认为，发达市场经济国家的经验表明，集体协商制度成功的关键在于劳资双方力量达到一定的平衡并能够相互制约，也就是说要自下而上推进才是根本，如果舍本逐末，简单立法搞强制协商，一定会被劳资所抛弃。