劳动合同中规定的工作岗位能否变更
彭某于2000年11月27日到某网络安全系统公司(以下简称“网络公司”)工作，双方签订了一年期劳动合同，该合同约定彭某在产品研发部门担任工程师，月工资为10000元。2001年11月27日，双方又续签了一年期劳动合同，该合同约定彭某在客户服务部担任高级技术专员，月工资仍为10000元;合同期满时，网络公司应在合同终止日之前一个月以书面形式通知彭某是否续订合同，如公司没有通知，该合同的生效时限将自动顺延一年至次年的终止日，合同自行终止。2002年10月，网络公司对彭某的工资进行了调整，月基本工资为7000元，扣除社会保险等有关费用后工资数额为5750.25元。
2003年2月14日，网络公司向彭某下发了待岗通知，称因公司现阶段进行业务和结构调整，暂时无法安排彭某的工作，故自2003年2月18日起其回家待岗，待岗期间每月按北京市最低生活费标准向其支付326元。同年3月6日，网络公司向彭某发出书面通知，称公司防火墙事业部出现职位空缺，要求彭某在2003年3月12日之前回公司接受新的工作安排。彭某于当日向网络公司提出书面意见，要求：(1)公司补偿其待岗期间的工资;(2)调岗之后其工资仍按劳动合同约定发放，不得降低工资标准。网络公司于次日答复彭某不同意其所提要求。此后，彭某未到新岗位工作。
2003年3月11日，彭某申诉至北京市劳动争议仲裁委员会，要求网络公司支付克扣的工资，并依据有关法律规定支付两个月的工资及25%的赔偿金。仲裁委经审理后，裁决：网络公司支付彭某2003年2月18日至25日的工资差额1945元，并支付拖欠工资的经济补偿金486元，驳回彭某其他申诉请求。2003年3月25日，网络公司以彭某旷工为由，向彭某送达了《劳动合同解除通知》。在审理中，彭某表示同意与网络公司解除劳动合同，但该公司应向其支付解除劳动合同的经济补偿金和未提前一个月通知解除合同的补偿金及25%的赔偿金。网络公司向彭某发放了2003年2月、3月工资共计3312.47元。
彭某在起诉时认为，造成本人无法正常向网络公司提供劳动的根本原因是该公司强加于我的待岗，是其随意降低了我的工资，该公司无权要求本人履行已经由其破坏了的劳动合同，该公司指责本人旷工是不成立的。我不服仲裁裁决，故起诉要求网络公司按劳动合同约定支付我待岗期间被克扣的工资，并按规定支付我25%的赔偿金;支付我解除劳动合同的4个月的补偿金及25%的赔偿金。
网络公司答辩称，彭某于2000年11月27日与我公司签订了劳动合同，2001年11月27日，我公司为彭某申请了进京落户指标并为其支付了相关费用，同时双方签订了协议书将劳动期限顺延2年。我公司与彭某签订的劳动合同第三条3.2项约定：“甲方有权根据生产经营管理需要，以及乙方的工作能力和工作表现，调动乙方的工作岗位。乙方有向甲方管理部门反映本人意见的权利，但未经甲方书面批准答复，必须服从调动。”第十一条11.4项规定：“连续旷工2天以上，累计旷工3天以上，甲方有权解除劳动合同而无须向乙方作任何补偿。”我公司对仲裁裁决书中事实方面的认定不持异议。但不同意该裁定第一、二项。我公司因业务及结构调整安排彭某待岗，待岗期间发给其生活费，不违反法律强制性规定。我公司对彭某的工作岗位进行调整后通知其上岗工作，是企业经营用工自主权的体现，根据劳动合同约定彭某应当服从。彭某因我公司未满足其所提要求，即拒不到岗工作，违反了劳动合同约定，系严重旷工行为。请求驳回彭某的诉讼请求。
【审理结果】
一审法院经审理认为，彭某与网络公司之间具有合法的劳动关系。双方在所签劳动合同中对彭某的工作岗位及月工资标准均进行了约定。2002年10月，网络公司对彭某的工资进行了调整，彭某当时未提出异议，此后双方均按变更后的工资标准履行，故可视为双方就工资标准进行了变更。2003年2月，网络公司因自身原因，安排彭某回家待岗，并按北京市基本生活费标准支付工资，彭某在法定申诉期限内对此提出异议。根据劳动法的规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，彭某未同意网络公司对工资标准的变更，要求按原工资标准补发工资，理由正当，应予支持。截至2003年3月25日，被告应为原告补发的2003年2月、3月工资应为9375.73元，原告应自行缴纳的个人所得税、社会保险费及住房公积金应在核定后从上述补发的工资中予以扣除。
网络公司于2003年3月6日正式通知彭某工作岗位变更，为其安排了新的工作岗位，彭某对此提出书面意见，网络公司表示不同意。彭某在工作岗位及工资标准均有变更的情况下，不同意到新岗位工作，并及时申请劳动仲裁，并无不当。根据劳动法的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当依照国家有关规定给予经济补偿。网络公司以彭某未按通知时间到岗上班为由认定彭某旷工，并作出与其解除劳动合同的决定是错误的，不符合我国劳动法关于变更劳动合同遵循平等自愿、协商一致的原则，故应予以撤销。鉴于彭某在审理中表示不愿意继续履行劳动合同，故可视为被告于2003年3月25日单方解除劳动合同。被告应按原告在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的平均工资。
彭某要求被告支付未提前一个月通知解除合同的补偿金及25%的赔偿金及克扣工资的赔偿金的诉讼请求，依据不足，故不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第17条、第26条第(3)项、第28条之规定，判决如下：一、网络公司与彭某签订的劳动合同于2003年3月25日解除。二、网络公司于本判决生效后10日内补发彭某2003年2月、3月工资共计9375.73元。三、网络公司于本判决生效后10日内给付彭某解除劳动合同的经济补偿金18375元。四、驳回彭某的其他诉讼请求。
判决后，网络公司不服，上诉至北京市高级人民法院，二审法院维持了一审判决。
【案例分析】
劳动合同依法签订后，在履行过程中，劳动合同的条款能够变更吗?回答是肯定的。因为《劳动法》第17条对此有明确的规定。但是劳动合同的变更必须在“平等自愿，协商一致”的原则下进行，否则将会产生劳动合同变更行为无效的法律后果。因此，正确理解“平等自愿，协商一致”这八字原则，对于判断劳动合同条款的变更是否合法有效至关重要。[page]
针对工作岗位的变更是否合法有效的问题，应该说是本案的焦点问题。也就是网络公司与彭某在劳动合同中约定：“甲方有权根据生产经营管理需要，以及乙方的工作能力和工作表现，调动乙方的工作岗位。乙方有向甲方管理部门反映本人意见的权利，但未经甲方书面批准答复，必须服从调动”的这一条款是否合法有效的问题。
从法理上讲，合同当事人在法律允许的范围内可以约定合同条款在什么情况下可以变更。但在约定时对以后发生的情况或条件必须明确，变更后的状态也必须确定，不应该存在两种以上的解释。比如本案中劳动合同约定的“甲方生产经营管理需要”，究竟是指什么“管理需要”?答案不确定且远不止一个，“管理需要”范围相对过宽，解释权又在企业，显然对劳动者是不公平的。再比如“有权调动乙方的工作岗位”的约定，调动到什么岗位?调动后的工资收入是否调整，如何调整?这在条款中既不具体也不确定。再比如“乙方有向甲方管理部门反映本人意见的权利，但未经甲方书面批准答复，必须服从调动”的约定，实际上是把劳动者(当然也包括用人单位)“平等自愿，协商一致”的基本权利，演变成为劳动者只有“反映本人意见的权利”，而丧失了在平等自愿基础上的协商权利。因为劳动合同还约定了，即使劳动者有意见，“但未经甲方书面批准答复”，劳动者也只能是“必须服从调动”。这样约定的结果，岂不是又回到了计划经济体制下的劳动用工制度了吗，显然有悖于《劳动法》基本原则。因此，就有可能对劳动者享有的平等就业权、职业选择权、平等协商权、工资请求权造成侵害。所以说，用人单位和劳动者对工作岗位条款在特定的情况下可以变更的约定，从法理上讲是可以的，但不得规避法律，侵害劳动者的合法权益。如果在约定条款中对“调动后的工作岗位”有明确具体的岗位约定，并且得到劳动者的确认，该约定条款应为有效。因为劳动者在订立劳动合同时已经知道变更后的具体工作岗位，并给予了确认，这实际上并不构成对劳动者合法权益的侵害。相反，如果对劳动合同约定的可变更条款一律视为无效条款，恐怕也可能会进人以偏概全的误区。因为“平等自愿、协商一致”这八个字，对于用人单位和劳动者来讲，既是权利，也是义务。如果不对约定条款的内容具体分析，而一律认定为约定的变更条款无效，就可能会造成对劳动者或用人单位依法享有的平等自愿协商权利的限制或侵害。这不符合《劳动法》的原理以及合同法的一般原理。因此，对劳动合同约定的可变更条款，要分析其具体内容，核实签订劳动合同时当事人的行为状态(如是否有欺诈等情况)，然后，再依据事实和法律的规定，确认劳动合同中变更岗位、工资等条款的行为是否有效。本案中法院在判决中依据劳动法的规定，重点审查了双方在对劳动合同条款进行变更时是否遵循了“平等自愿、协商一致”的原则，维护了职工的合法权益。
【法律依据】
《劳动合同法》的相关规定
《劳动合同法》第3条第1款规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第35条第1款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
根据上述规定，网络公司变更合同的内容，没有取得彭某的同意，因此合同变更未发生效力。
《劳动合同法》第26条第1款规定，下列劳动合同无效或部分无效……(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
本案中，网络公司在与彭某的劳动合同中约定，“甲方有权根据生产经营管理需要，以及乙方的工作能力和工作表现，调动乙方的工作岗位。乙方有向甲方管理部门反映本人意见的权利，但未经甲方书面批准答复，必须服从调动。”“连续旷工2天以上，累计旷工3天以上，甲方有权解除劳动合同而无须向乙方作任何补偿。”这些约定，违反了公平原则，用人单位免除了自己的法定责任，损害了劳动者的合法权益。因此，劳动合同中的这些条款应当认定为无效。
