案例：
小孟与海达公司签订《劳动合同书》，双方约定小孟担任公司人事助理职务，月工资为2500元。该劳动合同书约定：“小孟擅自离职时，同意单位通过挂号、快件、电报等方式将有关人事或与劳动合同方面的通知发送到小孟指定的收件人和收件地址：收件人姓名：小孟，收件地址：北京市海淀区某路1号。”
2005年12月，小孟发现自己怀孕了，为此向单位申请休病假6天并获得批准。
12月28日，海达公司向小孟送达解除劳动合同通知书，自12月29日起，小孟未再到单位工作。12月31日，海达公司在《劳动午报》上刊登通知，内容为：“小孟同志，单位多次与您联系无果，特登报通知：鉴于您怀孕，公司撤销与您协商解除劳动关系的通知，请您于本通知登报之日起30日内报到上班。”2006年1月16日，该公司向小孟发放2005年12月的工资1600余元。
2006年2月10日，小孟向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司撤销2005年12月29日的解除劳动合同通知，恢复劳动关系；支付2005年12月少发的工资及2005年12月29日至工作恢复日期间的工资及25%的经济补偿金。
2月15日，海达公司作出《关于小孟自动离职的通知》，并于2月17日以特快专递方式邮寄至小孟户籍所在地，并由小孟的房客帅某签收。
劳动仲裁后裁决该公司支付小孟病假期间的工资600余元，支付2005年12月29日至2006年2月17日的工资4500余元及拖欠上述工资25%的经济补偿金。
当事人双方先后提起诉讼，法院对此案进行了合并审理。诉讼中，该公司称以其他方式与小孟联系未果故采取公告送达方式，对此未能提供相关证据。
法官解析——
我国劳动法对于用人单位与孕期、产期、哺乳期内的女职工解除劳动合同是有一定限制的。用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，应赔偿劳动者损失。
本案中的小孟怀孕后向单位请病假，并经单位相关负责人批准，其做法符合相关规定及合同约定。该公司在小孟怀孕期间作出的解除劳动合同通知应属无效。
海达公司认识到其单方解除劳动合同的行为不当，主动撤销了解除劳动关系通知书，但其未以书面形式及时向小孟发出通知，而是直接在报纸上以公告方式通知小孟限期到单位报到，其公告行为违反了双方约定及相关规定，显属不妥，故对小孟不发生效力。
在此之后，海达公司又以小孟未按该通知要求在规定期间内到岗上班，且未办理任何请假手续为由对小孟以自动离职处理，并将自动离职通知邮寄至小孟户籍所在地，而非其提供的送达地址，也违反了双方约定。 鉴于小孟未到岗上班是因该公司的过错造成的，故这家公司应承担违约责任，并按小孟正常劳动所得的工资收入支付工资及经济补偿金。因此法院判决支持了小孟的诉求。
