2010年1月，人事部经管理层同意，录用了行业倒闭公司的员工60人。除劳动合同是重新签订外，其他各项公司管理制度（包括人事、财务）等沿用倒闭公司现成的制度。在劳动合同中注明这些员工在倒闭公司的工龄转入我司。另外，公司还群发电邮至公司每个员工电邮告知人事管理制度等仍先按照倒闭公司制度执行。鉴于此，对于员工手册确认签署工作也就不再另签署了。 2010年6月21日起，一位员工无故不来公司上班，公司也无法联系到本人。2010年7月5日，失踪的员工突然寄来快递称自己怀孕了，要求公司继续履行合同，公司遂与接件当天以快递方式书面告知员工严重违反劳动纪律，予以解除劳动关系。工资计算至2010年6月24日。 现在该员工已申请仲裁，并提出：《员工守则》不是员工手册，并且其签署确认的是倒闭公司的员工手册不是员工守则为由阐明其不知道公司制度。 现请教：1、员工的说法是否能依法获得支持？ 2、员工自行离职10多天后发现怀孕，以不知道公司劳动纪律相关制度，其签署的是倒闭公司制度为由要求公司继续履行劳动合同的说法是否依法获得支持？公司该从哪些方面参加应诉？谢谢！
劳动纠纷
2010-10-25 10:41:59
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前面已经答复过你。建议你们委托律师帮你们处理。
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1、员工的说法属于狡辩，如果员工认为签署的员工手册不是员工守则，那其就有义务提供其签署的员工手册，以证明员工手册的内容与员工守则的内容不一致。
2、员工能否要求继续履行劳动关系的关键在于其严重违纪是否成立。首先要看员工6月21日-7月5日期间未上班的行为是否属于旷工或自动离职；其次要看员工守则对此是如何处理的。
总之，公司应该着重从严重违纪的事实依据、严重违纪的规章制度依据，以及严重违纪辞退的程序合法性等几个角度去应诉。 -
如有证据证明是自动离职10多天后才得到消息，是可以对抗的。
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对于员工手册确认签署工作也就不再另签署了。予以解除劳动关系。公司该从哪些方面参加应诉？
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