徐先生是一家外商投资企业的老员工，1989年他直接招聘进入该企业任职，当时签订的劳动合同是无固定期劳动合同。现在由于单位股权变化后，工厂需要从上海搬迁到河北，而徐先生和大部分上海员工一样，都无法跟随工厂去外地工作，因此，他们就面临着一个解除劳动合同的问题。对于解除合同，双方并无争议，但是，双方在协商关于解除合同的经济补偿金时，单位提出这样一种说法：“就算是老员工，经济补偿金最多也只能给12个月的工资”，而徐先生认为：他仅仅在外资公司的工龄就已经有15年多了，按照一年工龄给一个月工资的标准他应当拿到的是15个月的工资而不是12个月，徐先生很不理解公司关于补偿金“封顶”的说法，而单位也没有拿出任何有效的法律法规说服徐先生。双方对此争执不下。
【法律快车劳动律师答疑】
作为最早实行改革开放政策的试点城市之一，上海市在企业用工制度的法规制定上是有其特殊性的。
早在1988年，全国远未开始实施劳动合同制改革之前，上海就已经在外商投资企业中强制推行了劳动合同用工制，当时出台的规范性法规是《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》(1994年修正)。1996年上海市政府颁布了《上海市劳动合同规定》，自此，外商投资企业适用《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》，非外商投资企业适用《上海市劳动合同规定》，即劳动合同制度实行双轨制。直到2002年5月1日《上海市劳动合同条例》颁布，外商与非外商投资企业与员工新订立的劳动合同统一适用《上海市劳动合同条例》。
2002年9月24日，《上海市人民代表大会常务委员会关于废止<上海市外商投资企业劳动人事管理条例>的决定》明确将其废止。
本案中，徐先生的劳动合同是1989年签订的无固定期限劳动合同。根据我国的法律适用原则，徐先生的劳动争议解决应当适用合同签订时的法律法规，即《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》。这也就是我们通常所说的“新人新办法，老人老办法”。
根据《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》，用人单位和劳动者解除或终止劳动合同关系应当支付经济补偿金的情形有以下几种：
一、职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事外商投资企业另行安排的工作的;
二、职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的;
三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;
四、在劳动合同中另有约定的;
五、外商投资企业宣告解散的;
六、外商投资企业不按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;
七、外商投资企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》同时规定，根据以上七种情形解除劳动合同关系所应支付的经济补偿金，最多不超过相当本人十二个月的实得工资。
本案中徐先生的情形正是其中第三项“客观情况发生重大变化”的典型代表，因此，单位支付徐先生经济补偿金时以12个月为限的做法还是有其法律依据的，相信徐先生可以理解。
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