劳动者和用人单位解除劳动关系, 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。实践中,劳动双方协商一致,可以在下一次工资发放日统一发放。辞职后的工资应当按照:月工资÷21.75×实际出勤天数。劳动法没有明确规定离职后的工资发放时间。但根据国务院《工次支付暂行规定》,劳动者离职的,用人单位应当在办理完离职手续后即向劳动者支付工资。《工资支付暂行规定》第九条,劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
(一)年终奖的表现形式
1.工资;
2.岗位工资,随着岗位的不同而有所不同;
3.浮动工资及奖金,与考核挂钩而浮动;
4.其他工资,包括工龄工资、保险福利、补贴等等。
按照现代薪酬理论,基本工资起保障作用,奖金起激励作用。现在许多企业看到了奖金对激励员工的重要作用,常常加大工资结构中的奖金、特别是年终奖的比重。
(二)年终奖是否属于“工资”
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定:“工资总额由下列六个部分组成:
1.计时工资;
2.计件工资;
3.奖金;
4.津贴和补贴;
5.加班加点工资;
6.特殊情况下支付的工资。”以及《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条有关奖金范围的规定:“生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。……”
(三)年终奖是否“由单位说了算”
司法实践中,对于年终奖的争议,往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定。其次,如果没有约定,则看用人单位的规章制度。再次,如果上述情况都没有,那么法律上一般要求企业遵守基本的法律原则。劳动法规定工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。年终奖属于劳动报酬,所以也须遵循同工同酬的原则,这也是仲裁委裁决的依据。
可见,年终奖的发放一般要遵循“约定优先”的原则,但在没有约定时,可以援引“同工同酬”原则,单位不得无故克扣。
(四)年终奖发放时最好不要“一刀切”
换个角度,假设用人单位在规章制度中有明确规定“年终奖只发给发放奖金时依然在职的员工”时,是不是就可以得出“由用人单位说了算”的结论呢?
一般认为,企业可以对年终奖的发放原则和发放对象作出规定。在企业有明确规定或约定的情况下,劳动争议处理机构对企业的工资分配权利还是予以充分尊重的。笔者以为,员工离职有多种原因,即使有上述约定,仍要分别对待,不能“一刀切”。根据劳动法规定,以下三种情况应区别对待:
1.员工因自身的原因离职。如提前三十天通知单位解除合同、自身因病解除合同、自身不能胜任工作、严重违纪、严重失职等。此时,可以认为员工没有遵守当初的约定,构成违约,由此带来的否定性后果就是“得不到年终奖”。这可以说是员工自身可得利益的丧失。
2.员工因单位的原因离职。如单位克扣工资、不提供劳动条件、限制人身自由,经济性裁员、客观情况下发生重大变化裁员等情况导致员工离职,应该认定单位违约,单位应当支付一定比例的“年终奖”给员工。
3.其他原因。主要是试用期内解除劳动关系、双方协商解除劳动关系和劳动合同终止的情况。
对于“试用期解除”,由于我国限定试用期最长不得超过6个月,所以一般不会发生年终奖支付的问题,除非规定工作一定时间就有一定数额的年终奖。
对于“协商解除”,要分清是谁先提出的。如果用人单位先提出协商解除,笔者个人认为应该支付离职员工年终奖,除非协商协议中对此有明确的可以不支付规定;如果劳动者先提出协议解除,则表明劳动者放弃了年终奖的利益,除非解除协议另有规定。
对于“终止”情况,一般来说,离职员工应该没有年终奖,此时双方都没有违约的情况,应认可其效力。
一般员工主动提出辞职是没有补偿的,但被迫辞职的除外。
如果公司未帮员工缴纳社保的、或者未及时足额发放工资的、未提供劳动条件或者劳动保护的,员工可以据此提出被迫辞职,并要求公司支付被迫辞职的经济补偿金。
用人单位需支付辞退赔偿金的情形如下:
(一)用人单位违法解除或者终止劳动合同。
《劳动合同法》规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
1.在试用期间被证明不符合录用条件的;
2.严重违反用人单位的规章制度的;
3.严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
5.因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
6.被依法追究刑事责任的。
由此可知,当用人单位解除劳动合同时,劳动者不存在以上情形的,属于违法解除劳动合同。
(二)劳动合同到期员工不要求继续履行劳动合同。
(三)劳动合同已经不能继续履行。
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