雇主民事责任的认定

　　雇主民事赔偿责任的认定，须以雇佣关系的存在为前提。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款对雇佣关系是这样规定的：“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。因此，雇员的行为是否为从事雇佣活动的行为，应当从行为人的主观意思和行为的客观性质两个方面加以判断。一般说来，雇主有明确授权或者指示的事项，雇员主观上认为是从事雇佣活动的行为，而且在客观上又不悖于情理，就可以认定为从事雇佣活动的行为。

　　这里所讲“从事雇佣活动”通常包括以下几个方面：1、雇员依照雇主的指示、指挥、授权或监督在自己职权范围内行为;2、为了完成职权范围内的事务，所为的辅助行为;3、为了雇主之利益的合理行为(也可能是超越职权的行为)，这类行为应具有客观上的合理性;4、雇员获得报酬。将第三种行为纳入雇员从事雇佣活动的行为，主要是为了保护受害者的利益，使其较容易得到补偿。另外，有的观点认为，雇员超越职责的行为、擅自委托行为、违反禁止行为和借用机会行为不属于执行职务。笔者认为，对此不可一概而论，要具体情况具体分析。如果雇员受雇所实施的行为，直接为雇主创造了经济利益或其他物质利益，对于损害事实，雇主应承担赔偿责任。例如某公园的玩乐危险项目，经理明确警告其雇员禁止未成年人单独进入，但其雇员为增加收入，擅自卖票给未成年人，结果造成伤害的，其雇主应该承担责任。在该案中，虽然雇员违反了该公园管理的禁止规定，且是明知故犯，但其雇主并不因此而免责，因为雇员是为了雇主的利益而行为的。又如：雇员在从事雇佣活动中，执行职务又为自己谋取私利的，仍应认定为执行职务的行为，即“借用机会行为”。例如，某司机在送货途中，绕路拉一家属搭车因车祸致人损害，该行为仍为执行职务中的行为。但若谋取私利的行为与执行职务无关的，则不应认定为执行职务。受雇人在从事雇佣活动中，以从事雇佣活动为介体，故意致害他人，以达到个人不法目的，虽然其内在动机是处于个人的私利，但其行为与雇佣活动有内在的联系，此应认定为从事雇佣活动的行为。例如，某店员收到顾客的一笔货款后，乘职务之便卷款离开，该员工虽然有侵占他人财务的行为，但他的行为与其职责有密切关联，应视为从事雇佣活动的行为。

　　在实践中，经常出现所谓的“借用他人之雇员”的现象，即原雇主基于契约或其他关系将其雇员让与他人(临时雇主)使用，而在执行职务时致他人损害的情况。出借之雇员致第三人人身损害时，究竟应由原雇主负责还是临时雇主负责呢?笔者认为应采用利益说，即以下二项标准：一是在损害发生时，实质监督或控制雇员之行为的主体是谁;二是雇佣人究竟为谁之利益在执行职务。如果损害发生时两项标准均符合，客观上是为谁之利益行为且受其指示，则应有该雇主承担赔偿责任，如果原雇主与临时雇主均参与了监督或管理，则由受益人承担赔偿责任。原因是雇员是为了雇主的利益行为，代表了雇主，雇主承受这种利益，也要承受因此而带来的损失。

　　审判实践中还有这样的情况，在雇佣关系成立的情况下，雇员在从事雇佣活动的时间段中，从事个人的一些基本活动，如餐饮、穿衣、住宿等，这时候雇员受到了人身损害，雇主是否要承担赔偿责任。笔者认为，应区分不同情况区别对待，如果在雇员家庭所在地雇员的上述行为应视为通常意义上的上、下班以后的行为，属雇员的个人行为，雇主不应承担责任;若雇员从事雇佣活动的区间在外地，雇员的整个活动都应视为在从事雇佣活动中，因为雇员的每一项“个人”活动都是为完成雇佣活动做的准备或是必要的组成部分，雇主应当承担责任。但也有例外情况，如雇员因个人饮酒和参加娱乐活动等纯个人行为方面遭到人身损害，这些行为并非是为了雇主利益的合理行为，雇主去赔偿有失公平，按照民法的公平原则，雇主不应承担民事赔偿责任。

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