最近，咨询这个问题的朋友挺多的，所以想写这篇文章解释一下。如果您是公司的老板，直接把本文的标题看成“公司部门撤销，如何处理与员工之间的关系避免法律风险？”即可。

在我国，用人单位有其经营自主权和用工自主权，但是2008年以后遇到史上最严的《劳动合同法》，用人单位的自主权显得没那么重要，劳动者作为劳资关系当中的弱势一方，在法律面前可能得到更多的保护。

在阅读本文前，先介绍两个法律术语：

经济补偿金：用人单位在合法解除劳动关系的情况下，应向劳动者支付的金额。计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿——离职前12个月的平均工资×N。

赔偿金：用人单位在违法解除劳动关系的情况下，应向劳动者支付的金额。计算标准：经济补偿金×2——离职前12个月的平均工资×2N。

根据我国《劳动合同法》的规定，在大多数情况下，解除劳动关系，公司需要向劳动者支付经济补偿金。其中《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并应当向劳动者支付经济补偿金。

因此，很多企业认为，根据上述规定，用人单位撤销某个部门属于客观情况发生重大的变化致使劳动合同无法履行的情形，是公司自主经营权的表现，因此辞退员工也是合法合理的，只需要提前30天书面通知员工或发放代通知金，并向被辞退的员工支付经济补偿金即可。然而，很多案例中，用人单位的抗辩理由并没有得到支持，院一般认为用人单位的行为属于违法解除劳动关系，应当向劳动者支付赔偿金。

适用上述规定的前提条件是，用人单位应当事先与劳动者协商变更劳动合同的内容，比如调岗。如果用人单位为劳动者另行安排其他职位，劳动者不同意的情况下，才可以解除劳动合同，并支付经济补偿金。

但是，调岗也要符合法律的规定！调岗必须符合以下三个条件：

1、调整岗位是用人单位生产经营需要；

2、调岗后劳动者的工资水平与原岗位相当；

3、 调整岗位不具有侮辱性和惩罚性。