孙小姐系某外资公司高级职员，双方签订的劳动合同约定：每年年底，公司对其进行业绩考评，并根据绩效考评及计算系数的乘积结果发放当年的年终奖金。2005年12月，该公司人力资源部经理召集部分职工代表，经过充分协商、讨论，制订了新的年终奖制度，并通过公司的公告拦进行了公示。新制度规定从2006年1月1日起，公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度，即只要当年工作时间满12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，就可以获得年底双薪作为奖励。旧的年终考评制度将不再执行。2006年11月20日，公司同通知孙小姐，双方的劳动合同将于12月20日终止，公司将不再与其续签劳动合同。孙小姐应允，但要求公司按劳动合同约定支付她当年的年终考核奖金。公司按照新的年终双薪制度，拒绝支付孙小姐任何年终奖金。双方争执不下，孙小姐将公司告到劳动争议仲裁委员会，仲裁委支持公司的意见，驳回孙小姐的申诉请求，孙小姐不服，诉至法院。法院审理后认为，虽然单位以规章制度的方式对年终奖励制度进行了变更，并且程序合法有效。但由于年终考评奖励制度属于双方当事人协商签订的劳动合同条款，而规章制度虽经民主协商程序，但属于用人单位单方制订的，因此其效力应低于合同条款。所以法院支持了孙小姐的诉讼请求。

【胡律师点评】

从法律规定来看，规章制度和有效的劳动合同都具有法律效力，但如果两者之间相互矛盾，以谁为准呢？《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条明确规定：“用人单位制订的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”故法院的判决是正确的。