鸿运公司（化名）是一家物流公司，针对该公司员工制定了劳动纪录。在员工手册中，规定将违纪行为分为一般违纪、较重违纪和严重违纪。叶某是该公司一名装运工，自进入该公司以来，先后违纪十余次，但该公司仅仅对其行为作口头警告的处罚。终于，叶某在一次装运过程中由于未按照公司规定的装运操作规范进行操作，导致该公司遭受重大经济损失，于是，公司将其辞退。何某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭审理后认为：叶某历次违纪事实清楚，公司可以给予处罚（包括要求其赔偿造成的损失），但公司未将处罚决定送达叶某，规章制度对处罚措施未制定具体标准，且未经过公示程序，最后裁定公司不能以违反规章制度解除与叶某的劳动合同。

《劳动合同法》的实施，使我国劳动法律体系进一步完善，单位规章制度，从实质上看是劳资关系双方维护自身利益的博弈工具，直接关系到劳资关系的和谐程度。许多企业对如何制定合法有效的规章制度，维护企业的合法权益并不特别熟悉，造成很难通过有效合法的规章制度解除一部分"大错不犯，小错不断"的员工。正如上述案例，尽管公司制定了严格的规章制度，但在具体操作中却出现了偏差，导致规章制度成为一纸空文。

作为企业一方，首先要界定哪些事项是直接涉及劳动者切身利益的事项。法律规定，除了劳动纪录外主要包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪录以及劳动定额等。如果不具备上述的几个方面，严格来说不算一个比较严格的规章制度（有些地区要求企业的规章制度必须到劳动管理部门进行备案才能作为依据引用），那么在解除员工或外部环境发生变化时，不仅存在面临被当地劳动监察部门责令取消违法制度的风险，一旦涉及仲裁或诉讼，就很难依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项作为依据行使单方解除权。所以企业首要考虑的问题，是制定一个既合乎法律要求，又能够实际执行的，能够指引、规范企业内部各部门、员工行为的规章制度，避免规章制度与劳动合同、集体合同相互冲突。

其次，企业应根据《劳动合同法》第四条规定的程序制定规章制度（重大事项）并公示，即A、提交草案给职工代表大会或者职工代表讨论；B、职工大会或职工代表大会提交讨论意见；C、对职工意见加以分析，充分听取职工意见；D、修改草案后与职工协商，并最终确定；E、将规章制度（重大事项）公示。实践中，许多中小型企业还不具备一定的规模，还未筹划组建类似于工会的民主管理机构，所以造成规章制度(重大事项)的制定和讨论得不到实际的落实，其制定出来的规章制度未能很好的体现"平等协商"的原则，甚至有些企业的规章制度根本不为员工所知晓，由此，笔者建议中小型企业通过职工书面提出选出员工代表并签字确认，让这部分员工代表实际参与到规章制度的制定程序中来，既可以简化程序，又能够很好的体现员工的真实意愿，也有利于制定出的规章制度能够有"公信力"。其次，公示程序也显得尤为的重要。为使公示具有法律上的效果，笔者建议采用以下几种公示方式：A、在企业内的适当场所，如平时用餐地点、厂区大门以及活动休息室等员工经常出入的地方张贴公示，并在一定时间内，要求员工在写有"XXX对XXX公司规章制度（重大事项）已经阅读，并愿自觉遵守"字样的表格上签字确认；B、对公示张贴的行为进行录音录像；C、在劳动合同的附件中告知，并按手印。

再次，企业应结合自身的实际情况在规章制度中对《劳动合同法》第三十九条第（二）项中的"严重"程度进行严格而具体的规定。立法者在考虑规章制度合法性因素外，还考虑了存在一个合理性问题，即什么样的行为才算严重程度，由于企业的类型非常繁多，各个行业的要求也不尽相同，例如吸烟的行为，如果发生在一般的企业，其情节并不足以达到解除劳动合同的程度，但发生在加油站情节就非常的严重了。再者，同一企业的不同岗位也不可能仅存在一个标准，例如企业高管，其工作时间相对比较灵活，对其制定的考勤制度就不能和一般员工保持一致；但高管作为企业的核心成员，其应履行的保密以及管理等义务相对一般员工就应更加严格。由此，劳动相关法律并未对什么是"严重"程度制定统一的标准，也不可能制定一个统一的标准。企业也应在实践中结合自身的发展情况，以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准，不断地制定新的标准。结合上述案例，如果该企业规定在一定时间内劳动者累计几次一般违规即视为严重违反规章制度，那么单方解除劳动合同的关系也就有了法律依据，且不存在支付经济补偿金或赔偿金的问题。所以，笔者建议企业对属于"严重"的违纪行为以列举的方式细化，然后再规定兜底条件。除违反劳动纪录外，企业还可以设置其它的解除条件，例如，员工自工作之日期不与公司签订书面劳动合同、泄露企业商业秘密等影响或可能影响公司利益的，企业可以单方解除劳动合同。

最后，企业要注意收集和保全员工严重违反公司规章制度的证据。实践中，由于企业事先未保留好相应的证据，造成企业无法证明其解除所适用的具体规章制度的条款，且规章制度中也未将具体的解除程序予以规定，企业员工，尤其是企业的高管，其工资相对比较高，若以企业违法解除其劳动合同，通过司法程序要求企业支付二倍的经济赔偿金，给企业造成的经济损失是相当大的。由此，事先保留好证据是相当重要的，这些证据主要包括两方面，一是员工违反规章制度和劳动纪录的具体条款；二是员工违反规章制度行为的有关书面材料。这样，一旦发生纠纷，就可避免员工否认有相关规定的情况。通常，可以证明员工严重违反规章制度的证据有：1、扣发员工工资以及奖金的书面材料，例如企业可以将因违反公司规章制度给公司造成的经济损失扣款以在工资单上单独列项的方式反映出来，这样在员工领取工资的同时可以一并签字确认；2、解除劳动合同前将处罚违纪员工的事项纳入开会议程，由大会就事实和理由予以阐明并决定具体处罚措施，并由知情员工以及所在班组的负责人在会议笔录上签字确认；3、根据员工的具体违反规章制度行为的事实，出具处罚决定书，并要求员工签字，若违纪员工拒绝签字，则须通过特快专递等形式送达；4、要求员工书写检讨书，将具体的事实和经过落实到书面上；5、保留好员工的考勤记录等能够证明员工实际工作情况的资料；6、申请有关部门对员工的行为进行处理，并保留好处理结果或记录。

综上所述，企业辞退违纪员工应牢牢把握规章制度的合法性、合理性，在此基础上减少和避免企业的损失，维护企业的合法权益。