未签劳动合同一定存在二倍赔偿吗

《劳动合同法》第八十二条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，是对用人单位违反法律规定的惩戒。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。

【案情】

2011年6月30日，单某入职**公司，担任人力行政部员工，负责员工档案管理工作。2011年8月17日，单某以电子邮件的方式向**公司提交辞职报告。随后，其以该公司未与其订立劳动合同为由向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求公司向其支付2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立劳动合同的二倍工资差额。

仲裁委裁决，**公司应向单某一次性支付2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立书面劳动合同二倍工资差额。

送达后，**公司不服仲裁裁决，起诉至法院。诉称：单某入职当日，公司即与其订立了为期3年的劳动合同，该劳动合同与员工录用审批表、公司物品申请表一起存放于单某的人事档案袋中。但单某利用保管员工档案的便利，在离职时将包括劳动合同在内的相关资料带走，仲裁庭审质证时其出具了与劳动合同一起存放的员工录用审批表和公司物品申请表的原件，故意隐匿自己的劳动合同。因此，请求法院判决**公司无须支付单某2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立书面劳动合同二倍工资差额。

【裁判】

海淀区人民法院经审理认为，依据**公司提供的工作职责的内容，单某负责公司员工的档案管理工作。仅凭单某负责保管档案工作及其持有**公司部分文件的事实，并不足以证明**公司曾与单某订立有书面劳动合同。但是，单某持有的员工录用审批表中明确约定了其工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等内容，并附有**公司法定代表人的签字，上述审批表内容已经具备劳动合同的要件。因此，本院认为该审批表具有劳动合同的性质。判决：**公司无须支付单某2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立书面劳动合同二倍工资差额。

宣判后，单某不服一审判决，提起上诉。

北京市第一中级人民法院经审理认为，双方当事人均认可填有员工录用审批表，且该表为单某持有和提举，结合劳动合同法未订立书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的，综合分析认为，首先，该二倍工资差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒，其目的在于提高书面劳动合同的签订率，明晰劳动关系中的权利义务，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。其次，单某所持有的员工录用审批表已基本实现了书面劳动合同的功能，表中明确约定了单某工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有**公司法定代表人的签字，既明确了双方的劳动关系又固定了双方的权利和义务，该审批表已经具备书面劳动合同的要件。故对单某要求**公司支付二倍工资差额的上诉请求，本院不予支持。判决：驳回上诉，维持原判。

评析

1、根据一般常识及生活经验法则，劳动合同签订事项应属于人力资源负责的事项。人力资源部员工未与公司订立劳动合同，已是人力资源部门员工的失职行为。且作为人力资源部门的员工，本就应当知晓订立书面劳动合同的相关规定及不订立书面劳动合同的法律后果，其有义务主动向用人单位要求订立书面劳动合同。在**公司与其他员工都订立劳动合同这一事实基础上，单某身为人力行政部员工，诉称公司与其未订立劳动合同，在事理上难以说通。且根据**公司的人员档案保管管理制度来看，公司其他员工的档案袋中都有劳动合同、员工录用审批表和公司物品申请表，单某的员工档案亦应如此。现单某在仲裁庭审质证时仅出具了员工录用审批表和公司物品申请表的原件，唯独没有提交劳动合同，显然缺乏合理性。可以推定，单某存在离职时利用保管员工档案的便利带走劳动合同的极大可能性。但可能存在的道德风险并不能成为案件事实的判断依据。

劳动合同法第十七条规定了劳动合同的必备条款，主要包括：双方主体的规定、工作期限、工资内容、地点、工资时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等。而本案单某提交的员工录用审批表载明的内容已基本包含了上述条款，且审批表下方“人力资源部意见”以及“总经理批示”栏分别由公司相关负责人及法定代表人苏某的签字。该员工录用审批表只是缺少了社会保险、劳动保护的条款。但这两项条款通常在格式劳动合同中都是表述为执行国家或该地区的法定标准，这两项条款在书面的劳动合同中都是根据法定的要求执行而不是双方合意约定的内容。所以说，该表已经具备了劳动合同的基本内容，实现了劳动合同的基本功能，可以视为是劳动合同。

2、结合本案分析，本案中对案件处理具有最终意义的细节就是对员工入职审批表的判定。仲裁的路径恰恰忽视了员工入职审批表的内容细节，仅仅将其认定为一个普通表格，而忽视了其具备劳动合同的基本条款的重要细节，进而埋没了其具有劳动合同固定双方劳动权利义务关系的功能。法院的路经就是法官从未订立书面劳动合同双倍工资处罚案件的要件事实出发，基于员工入职审批表的内容细节已基本包含书面劳动合同的基本内容，进而推论本案的要件事实与规范性订立有书面劳动合同的要件事实两者基本类同，从而类推认定该表为劳动合同。

3．从立法目的分析，劳动合同法第八十二条增设了在法定期限内不与劳动者签订书面合同所承担的惩罚性赔偿责任，其立法本意针对的是实践中劳动合同签订率低、用人单位肆意侵害劳动者权益而无约束的现状，其立法目的是明确双方的权利和义务关系，保护劳动者的合法权益，而不是劳动者可以通过不诚信手段额外获偿不当利益。

而本案中，单某提举的员工入职审批表已经基本具备劳动合同的条款，如果再仅仅局限于法律文本规定，局限于有无劳动合同的要式规定，甚至纠结于几个字眼或格式要求，无视存在具有劳动合同法上规定的构成劳动合同成立要件的员工审批表的事实而认定双方没有书面劳动合同，并据此判决公司向单某支付两倍工资差额，从立法本意和公平正义方面考量，这不仅存在明显的不公正情况，并可能导致某些个体通过特殊工作岗位以劳动合同法第八十二条为工具谋取不正当利益，由此可能引发劳动关系方面潜在的道德风险。