近期，中国法院网登载了一个案例《冒用身份进厂打工 发生工伤仅获三成赔偿》。案例中的员工借用老乡“曾某”的身份证进入某公司工作，该员工以“曾某”的名义和公司签订了劳动合同，公司也为“曾某”缴纳了社会保险。但是不久该员工就发生了工伤，并被鉴定为伤残四级，当该员工以真实身份申请工伤认定时，公司才得知该员工使用了他人身份证入职，由于此前公司是以“曾某”的名义缴纳社保的，故该员工未能获得社保部门的工伤待遇。之后，公司以该员工欺诈为由解除了劳动关系，该员工不服，要求公司支付经济赔偿金及相关工伤待遇。该案历经仲裁、一审、二审，法院认为，依照劳动合同法相关规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订下或者变更劳动合同的，劳动合同无效。故涉案劳动合同无效，公司因此不再维持双方劳动关系合法有理。但本应由工伤保险基金向该员工支付的款项，公司因核实不严承担30%责任，该员工自身应承担70%责任。对于依法应由公司支付给该员工的其他款项，公司仍需承担责任。

我们先不论是否所有法院都认可将工伤保险基金应承担款项转嫁至公司的观点。单从上述案例中可以看到，冒用他人身份信息入职的员工对公司会造成较大的潜在风险，特别是当社会保险基金无法支付相关待遇，让员工感受到其自身无法享受相关权益时，员工向公司提出的相关主张未必不被法院认可。因此，公司在录用员工时，应尽量对应聘人员提供的包括身份信息在内的各种证件进行审查。比如员工提交身份证复印件时，应当提供原件供公司核对；比如通过官方网络对学历、资格证书进行验证；比如要求员工填写入职登记表并对信息真实性作出承诺，若其所提供的信息为虚假，则应承担相应的法律责任等。

最近本所某客户也发生了同样的事件，公司在核对员工的二代身份证时发现了冒用情况，但是幸好该员工未发生工伤等严重情形，该公司念及该员工平日的工作表现尚佳，决定再给员工一次机会，通过退工后再录用的形式重新聘用该员工。在这种情况下，公司需要与该员工就冒用期间的工龄如何计算、冒用期间是否产生经济补偿金、冒用期间的社会保险缴纳等相关事项进行约定，以便将来可以顺利解除或终止劳动关系。（毅石律师事务所 邵伟艳律师）