现阶段事实劳动关系的处理 现阶段学术界对事实劳动关系的处理研究还不够深入，仅限于实践中发生较多的一种形态，即：因无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系。而对于因无效劳动合同、因双重劳动关系而形成的事实劳动关系的处理，鲜有提及。下面笔者就事实劳动关系的处理，提出解决办法和建议。 （一）因无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系的处理 因无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系，包括两种情形，一是自始未签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系；二是原劳动合同期满，用人单位与劳动者未续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作而形成的事实劳动关系。上述两种情形，在劳动实践中发生的频率最高，争议较多，是事实劳动关系的典型表现。 1、对于自始未签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系的处理。笔者建议， 按以下方法处理：“首先，双方同意维持劳动关系，用人单位应与劳动者协商补签劳动合同，补办相关手续；其次，一方不同意维持劳动关系，如属于劳动者不愿签订劳动合同，劳动关系应予解除，用人单位可以不向劳动者支付补偿金；如属于用人单位拒绝签订劳动合同的，用人单位提出解除劳动关系时，应按规定支付给劳动者经济补偿金；再次，因用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按照原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发［1995］223号）的规定进行赔偿；最后，用人单位或劳动者不具备签订劳动合同条件的，事实劳动关系应予解除，建议有关部门予以查处。由于用人单位原因形成事实劳动关系对劳动者造成损害的，应由用人单位给予劳动者相应的赔偿”。[1] 2、对于原劳动合同期满，用人单位与劳动者未续订劳动合同，但劳动者仍在 原单位工作而形成的事实劳动关系的处理。笔者建议，应按以下方法处理：首先，因用人单位的原因未办理终止劳动关系或续订劳动合同手续的，应根据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［1996］354号）规定处理，即：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任”。其次，如果有一方提出不续签劳动合同而终止劳动关系的，应根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定处理，即：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。该规定中的“终止”，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。如果劳动者提出终止劳动关系，用人单位可以不向劳动者支付补偿金；如果用人单位提出终止劳动关系，应按规定支付给劳动者经济补偿金。 （二）因无效劳动合同而形成的事实劳动关系的处理 无效劳动合同主要有两种情形：一种是违反法律、行政法规的劳动合同；另一种是采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。针对因此而形成事实劳动关系的处理，笔者建议，首先，自劳动合同被确认为无效之日起，因劳动合同全部无效而引起的事实劳动关系应予终止；其次，如果当事人双方均具备主体资格而劳动者要求订立劳动合同的，在终止事实劳动关系的同时，用人单位应当与劳动者依法订立劳动合同；再次，事实劳动关系期间当事人的权利和义务应当以劳动基准法、集体合同和单位规章制度的有关规定为依据重新确认。劳动者如果未得到或者未全部得到劳动基准法、集体合同和单位规章制度所规定标准的待遇报酬，用人单位应当按照该标准予以补偿；最后，如果用人单位对劳动合同无效有过错，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任，违反特定情形的（如雇佣童工），还应接受相应的处罚。 （三）因双重劳动关系而形成的事实劳动关系的处理 双重劳动关系是市场经济的产物，在现阶段劳动实践中经常发生。其主要原因是劳动者下岗、停薪留职、兼职等。然而，有学者认为，“我国《劳动法》在原则上不承认双重劳动关系的合法性。在并存的两个劳动关系中，后成立的劳动关系不受法律保护，法律只承认先成立的劳动关系，并且保护原劳动使用者的合法权益”。[2]其依据是我国《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”。对此，笔者持不同看法并认为，从《劳动法》第九十九条的表述来看，并没有明确宣布双重劳动关系为非法，而只是对后用人单位的法律责任作出了规定。为此，对于因双重劳动关系而形成的事实劳动关系的处理，笔者建议，首先，因劳动者下岗和停薪留职而形成的双重劳动关系，由于国家有特殊政策，应承认其效力，即后用人单位与劳动者签订的劳动合同是有效的，应按法定劳动关系对待；其次，因劳动者兼职而形成的事实劳动关系按以下方法处理：第一，后用人单位招用劳动者时，应详细审查劳动者的工作经历和个人资料，并避免对原用人单位造成损害。若造成经济损失，应根据《劳动法》第九十九条规定承担连带赔偿责任；第二，劳动者向后用人单位提供了劳动，后用人单位应按照不低于劳动法律、法规和集体合同、单位规章制度所规定的标准支付工资报酬；第三，后用人单位应按照不低于劳动法律、法规和集体合同、单位规章制度所规定的标准，支付劳动者各项社会保险和福利费用。但原用人单位已为劳动者缴纳了社会保险费用的，后用人单位可以免除该义务；第四，后用人单位应承担劳动安全保护责任，对劳动者发生工伤事故，应按法定的标准给予工伤待遇。