------通过劳动纠纷案例学习劳动法律知识（一）
主持人：王律师好，听众朋友们大家好。
王律师：主持人好，听众朋友们大家好。
主持人：工作岗位与与我们的生活质量密切相关，一个好的工作岗位往往意味着较高的社会地位、同时也意味着较高的生活质量，如果丢掉了工作，往往意味了没有了经济来源，也就意味着生活水平的降低。所以工作对于大多数人都是非常重要的，但是，因为工作和劳动产生的纠纷也很多，当纠纷产生后，如何通过合法途径，正确的维护自己的权利呢？
今天就请王律师通过一些劳动纠纷的案例来给我们讲一下如何处理此类纠纷。
王律师：好的主持人，劳动社会财富，劳动创造个人财富，劳动关系是一种非常重要的社会关系，所以学习和运用劳动方面的法律知识是非常重要好的，在法律劳动纠纷时，要学会运用法律的武器依法维护自己的合法权益。
主持人：请看一个案例：这个案例劳动纠纷的发生在劳动合同的签订阶段，这是一个因劳动合同的签订引发的劳动争议
案例一：公司发出OFFER后能否撤回呢？
季某是成都某公司的技术总监，北京一家公司招聘技术副总裁，季某经过网上视屏面试，北京这家公司正式向季某发出offer，通知其国庆后即来北京上班报到。季某为此很高兴，请亲朋好友多次聚会，花费上万元。国庆后季某刚到北京，公司就通知其撤回offer，原因是该职位已经有更合适的人员。季某大为光火，向劳动仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行与自己的劳动合同。该案例涉及的主要法律问题是：单位发出offer后是否可以反悔。王律师请你给分析一下这个案例。
王律师：北京这家公司的做法非常不妥，有违诚信的市场原则，但是从劳动法角度，季某的主张不会得到支持。单位发出offer，应视为要约邀请，双方没有签订劳动合同，劳动关系还没有建立。Offer不等于劳动合同，这一点是确定无疑的。双方尚未建立劳动关系，因此不属于劳动仲裁的受案范围。
主持人：虽然，该纠纷不属于劳动纠纷，不能通过劳动仲裁的途径得到解决，那么季某是否就没有合法的途径来挽回自己的损失了吗？北京这家公司的不诚信行为就不应该得到惩罚吗？
王律师：主持人的发问非常有深度，季某虽然不能获得劳动法的救助，但是可以换个角度直接向法院起诉，以北京这家公司违背诚实信用原则，导致劳动合同没能签订为由，要求这家公司承担缔约过失责任，对季某的损失进行一定的赔偿损失，是有一定的法律依据的。
主持人：非但在劳动合同的签订阶段会发生纠纷，而且，在劳动合同的解除阶段亦会引发的劳动争议。下面，请看这么一个案例。
案例二：这个案例的核心问题是到底是辞职还是解雇？
卫某是单位的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话，要求自动离职，并且手写一份辞职申请书。卫某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称卫某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。
王律师，请你给分析一下这个案例。
王律师：本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。
进一步讲，本案的关键在于举证。如果卫某能举证证明人力资源总监的谈话内容，则应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动离职。该案可以肯定的是经济赔偿金的请求不能获得支持，只存在是否应该支付经济补偿金的问题：如果确认了双方是协商一致解除，那么用人单位应该依法向劳动者支付经济补偿金，如果不能证明是协商一致解除则不能获得经济补偿金。
主持人：在劳动合同到期后合同是否终止也会引发的劳动争议，请看下面案例。
案例三：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。
魏某（女）与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随即要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。
王律师，请你给分析一下上面这个案例
王律师：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。
主持人：请问王律师女职工的三期以及医疗期内单位就一定不能解除劳动关系吗？
王律师：进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同法》第39条规定的过错性解除——如果劳动者严重违反规章制度，即使正处于医疗期，用人单位也可以解除劳动合同。
主持人：在合同的履行过程中也会发生劳动纠纷，看下面这个因调岗调薪引发的劳动争议
案例四：增设部门总监，对部门经理是否意味着调岗
张某是公司的财务经理，是财务部的一把手，全面负责财务部的日常管理。后公司架构调整，在财务部设立财务总监的职位，其级别高于财务经理。张某向仲裁委提起仲裁，认为用人单位单方面调岗，没有协商一致，要求恢复自己对财务部全面管理工作。
王律师，请你给分析一下上面这个案例
王律师：公司出于发展需要进行必要的战略调整，增设或者减少一些部门或者岗位，法律是允许的，只要不调整薪酬，问题就很好解决。所以，对于某个员工欲进行调岗调薪，可以分两步走，先调岗不调薪，待其接受这一事实或者劳动仲裁败诉后，再相应的调整薪酬。并且，就调岗的合理性来说，财务经理原先承担着巨大的工作压力，这对于劳动者来说是义务，对于用人单位来说是权利。（用人单位的义务是给付工资，劳动者的权利是获得报酬）。现在增加了财务总监，财务经理的义务少了，相当于用人单位放弃了自己的部分权利，从民法原理角度，是符合权利可以放弃的原则的。
主持人：减少劳动者报酬，属于对劳动合同的变更。《劳动合同法》规定需双方协商一致。在双方协商不一致的前提下，减少报酬应如何操作？怎样调整薪酬是合法的？怎样是违法的？请看下面的案例。
案例五：岗变薪不变，员工拒绝到新岗位报到被企业辞退
陈某是单位的技术总监，在总部北京工作。公司因为业务发展需要，在南京开设了分公司。人力资源负责人和陈某协商，希望调任陈某至南京分公司任副总经理。陈某认为公司将自己调往南京，是想把自己支走，因此不同意。双方发生争议，诉至劳动仲裁委。
王律师，请你给分析一下上面这个案例
王律师：劳动合同履行地点是劳动合同重要条款。将陈某调往外地，是对劳动合同条款的变更，双方应遵循协商一致的原则。本案双方已诉至劳动仲裁委，可以预见陈某将胜诉。除非双方达成一致意见，否则陈某将继续在北京总部工作。
主持人：公司的快速多元化发展，在各地设立分公司，并派驻总部人员常驻是常有的事。但从法律角度，应遵循协商一致原则。用人单位应该怎么合法的处理这种事情呢？
王律师：提出两点对策，一是充分协商，签署补充协议，作为对劳动合同的变更；二是不任命分公司的职位，以出差的名义派其前往工作，即不形成对劳动合同的变更。
主持人：在履行合同合同的过程中，因劳动报酬引发的劳动争议也不少，我们看下面这个案例。
案例六：设计师昼夜加班，离职时索要加班费
ABC公司是一家广告公司，该单位上班和下班都不打卡，只是每天由专人记录出勤情况。黄某是单位的首席平面设计师。因公司业务量扩大，黄某经常在6点下班之后仍留在办公室工作。加班到10点是常有的事。后黄某离职，向单位索要延时加班费遭拒绝后申请劳动仲裁。黄某该请求能否得到支持？
王律师：该案黄某的请求能否得到支持关键是看双方的举证质证情况，如果黄某能够证明存在加班及加班时间等，其加班费请求就能获得支持，如果不能证明自己的加班事实，其请求就不会获得支持。因为劳动者主张延时加班，是要由劳动者举证的。这些证据包括——与会人员签名的会议记录、在延长时间内完成的工作并有相应记录、证人证言（效力较弱）、往来收发的邮件等等。
如果从用人单位的角度考虑，对于一些特殊的岗位，比如该案例中的情形，由于岗位需要，广告公司平面设计人员一般是晚上工作，并且每天实际工作时间是超过8小时的，该如果妥善处理呢？比较稳妥的方法是申请综合工时制或者不定时工时制，这样就不会存在延时加班等情形。
王律师：各位听众朋友，节目主持人，下期再见。
