劳动合同是保障劳动者实现劳动权益的重要法律形式之一。《劳动合同法》第十条明确规定了建立劳动关系应订立书面劳动合同,但实践中有些公司并没有及时与劳动者订立书面劳动合同,此时劳动者该如何维护自己的合法权益?根据《劳动合同法》第八十二条的规定,劳动者可向公司主张自用工之日起超过一个月不满一年未签订书面劳动合同的二倍工资差额。今天笔者就为大家展开讲讲二倍工资规则。
一、“二倍工资”的认定与起止时间
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同,劳动者有权要求用人单位支付其二倍工资,该规则适用于何种情形?
(一)首次用工未签订书面劳动合同的
《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日满一个月的次日起开始计算二倍工资,截止点为双方订立书面劳动合同的前一日,最长不超过十一个月。即劳动者首次入职的,公司应在入职之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同,未按时签订的,劳动者从入职满一个月的次日开始计算二倍工资,计算至签书面合同的前一日,最长不超过十一个月。
(二)原书面劳动合同期满后未续订但继续用工的
如果劳动合同期满后,劳动者仍在用人单位工作,用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,计算二倍工资的起算点为自劳动合同期满的次日,截止点为双方补订书面劳动合同的前一日,最长不超过十二个月。
(三)应订立无固定期限的书面劳动合同但未依法签订的
《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定,连续工作满10年、初次实行劳动合同制度或者国企改制重新订立劳动合同并在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年、连续订立了两次固定期限劳动合同且没有用人单位无过错解除劳动合同的情形,应当订立无固定期限的劳动合同。假设公司不与劳动者订立无固定期劳动合同的,劳动者可主张二倍工资,自应订立无固定期限劳动合同之日起算,截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日,不受支付十二个月二倍工资上限限制。
(四)未签订书面劳动合同但不适用二倍工资规则的情形
1. 依据《劳动合同法》第十四条第三款规定请求确认存在无固定期限劳动合同关系的同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的
《劳动合同法》第十四条第三款规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。在此情形下,劳动者可以向劳动争议仲裁机构、人民法院主张确认其与公司之间存在无固定期限劳动合同关系。此时,劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。如果劳动者未主张确认无固定期限劳动合同关系,只主张支付用工之日满一年后的二倍工资,对二倍工资中增加一倍的部分不予支持。
2. 电子邮件中明确了双方权利义务关系的
《民法典》第四百六十九条第三款规定,以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容,并可以随时调取查用的数据电文,视为书面形式。劳动者虽与公司没有签订书面劳动合同,但双方通过电子邮件的形式明确了双方的权利义务关系的,此时劳动者请求支付二倍工资差额的不予支持。
3. 其他协议中明确了双方权利义务关系的
《劳动合同法》第八十二条对未签订书面劳动合同支付二倍工资的规定,是对用人单位违反法律规定的惩戒。实践中,劳动者与公司之间虽未签订书面的劳动合同,但双方签订的其他有效书面文件已具备劳动合同主要要件并明确双方劳动关系和权利义务,即该文件已具备书面劳动合同的性质,应视为双方的书面劳动合同,此时劳动者请求支付二倍工资差额的不予支持。
4. 因不可归责于用人单位的原因而未签订书面劳动合同的
劳动者入职后,如因劳动者自身原因或不可抗力原因,导致双方无法签订书面劳动合同。此时,未签订书面劳动合同的原因不可归责于用人单位,因此不能要求用人单位向劳动者支付二倍工资差额。
5. 由他人代签劳动合同并经劳动者本人同意的
《全国民事审判工作会议纪要》(法办[2011]42号)第五十五条规定,用人单位或他人代替劳动者签订劳动合同,用人单位有充分证据证明代签劳动合同经劳动者本人同意,或者劳动者以实际行为表明接受所代签劳动合同的,不影响劳动合同效力。此时,如果劳动合同并不违反法律、行政法规效力性强制性规定,当事人主张劳动合同无效的不予支持,请求支付二倍工资差额的亦不予支持。
6. 补签、倒签劳动合同的
用人单位在法定期限内未与劳动者签订劳动合同,但在劳动者提供劳动一段时间后又与劳动者补签了合同,而且合同的期限也往往会将前段未签合同的期间予以覆盖,即构成所谓的“倒签劳动合同”。如果劳动者与用人单位事后签订劳动合同,把合同期限往前移,但签订日期为补签合同的时间,则构成“补签劳动合同”。补签、倒签劳动合同有效的前提是劳动关系双方在合法、公平、诚实信用的基础上经过充分协商达成一致,系双方真实意思表示。因此补签、倒签劳动合同情形下,劳动者主张二倍工资可不予支持,但劳动者有证据证明补签、倒签的劳动合同并非其真实意思表示的除外。
另外,如果用人单位与劳动者补签劳动合同,但未补签到实际用工之日的,对实际用工之日与补签之日间相差的时间,依法扣除一个月订立书面劳动合同的宽限期,劳动者主张未订立劳动合同二倍工资的可以支持。
7. 《劳动合同法》第四十二条规定的情形下劳动合同期满但情形尚未消失,仍在续延期间内的
《劳动合同法》第四十二条规定的从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的劳动者、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者、患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的劳动者、在孕期、产期、哺乳期的女职工、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的劳动者,劳动合同期满时,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止,故在续延期间用人单位与劳动者无须订立书面劳动合同,故不应支付二倍工资。
8. 用人单位的特殊岗位向用人单位主张二倍工资的
用人单位的法定代表人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的,一般不予支持。用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的,可予支持,但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的,仍可支持高管人员的二倍工资请求。用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的,如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责,可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同,而用人单位予以拒绝的除外。
9. 劳动关系双方约定劳动合同到期续延但到期后继续工作的
用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延,但未约定续延期限,在劳动合同到期后,劳动者仍继续工作,双方均未提出解除或终止劳动合同时,属于双方意思表示一致续延劳动合同,可视为双方订立一份与原劳动合同内容和期限相同的合同,故劳动者主张未签订劳动合同的二倍工资不应支持。
10. 非全日制用工未订立书面劳动合同的
《劳动合同法》第六十九条第一款规定,非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。可见,非全日制用工并非要求必须订立书面合同,而二倍工资规则立法目的为提高书面劳动合同的签订率、明晰劳动关系中的权利义务,系对用人单位违反法律规定的惩罚措施。因此,非全日制用工不适用二倍工资规则。但名为非全日制用工,实为全日制用工,且未签订书面劳动合同的情况下,劳动者依然可以主张二倍工资差额。
二、二倍工资的计算方法
未签订书面劳动合同支付二倍工资的计算基数为劳动者每月应得的工资。对于劳动者每月应得的工资,劳动关系双方有约定的,应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方没有约定或约定不明的,应按劳动合同法第十八条规定来确定,并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。如按劳动合同法第十八条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的,可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。如月工资未明确各构成项目的,由用人单位对工资构成项目进行举证,用人单位不能举证或证据不足的,双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,按职工月平均工资三倍的数额支付;劳动者月工资低于当地最低工资标准的,按照最低工资标准支付。
需要注意的是,劳动者主张“二倍工资”并非按月工资×2计算,而是按月工资×1计算,因为劳动者自用工之日起为用人单位提供劳动时用人单位已为其发放了工资。换句话说,二倍工资=正常发放的工资+赔偿的工资。因此,用人单位只需另行向劳动者按照月工资的1倍支付,此便为“未签订书面劳动合同的二倍工资差额”。
三、主张二倍工资的仲裁时效
如前所述,二倍工资=正常发放的工资+赔偿的工资。针对劳动者正常工作时间应发放的劳动报酬部分,是不受仲裁时效的限制的。而赔偿的工资即增加一倍的工资,属于惩罚性赔偿,因此不受《劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于劳动报酬特殊时效的保护,适用一年的仲裁时效,可自劳动者主张权利之日起向前一年按日计算,据此实际给付的二倍工资不超过十二个月,但有证据证明没有超过仲裁时效期间的除外。另外,是否已过仲裁时效系用人单位提出的抗辩情形,人民法院不能主动适用。
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