劳动者的合法权益和企业的用工管理权是劳动法律法规调整协调的两种主要价值。侧重维护劳动者权益是劳动法律法规重要原则，但是并不能忽略对企业用工管理权的保障。企业的员工手册约定了企业对孕期女职工不得解除劳动合同，但同时又约定职工出现特定违反劳动纪律的情况下，企业有权解除劳动合同。那么当孕期的女职工出现了特定的违反劳动纪律的情况，企业是否有权解除劳动合同呢？企业和患病的劳动者约定在患病期间，企业不得解除劳动合同，那么当职工出现严重违反企业规章制度的情况下，企业是否有权解除劳动合同？我们通过两个案例来说明。
【案例一】瞿某系供应链公司员工，该公司因瞿某腰椎骨裂问题与其签订《承诺书》。《承诺书》中载明”瞿某因长期开叉车，搬运装卸，致腰椎骨裂，其受伤期间公司不得以公司更名、违纪开除、拖延等方式处理此事，该协议长期有效”。2019年7月，公司发现瞿某平日考勤存在异常，遂要求其严格遵守公司相关的纪律制度。但此后，瞿某仍多次上班迟到、下班缺卡、伪造打卡记录，经公司多次提醒，仍拒不改正。2019年8月12日，公司以瞿某旷工和伪造考勤记录为由，对其作出了解除劳动合同的决定。瞿某对公司的解除决定不服，遂申请劳动仲裁，要求供应链公司向其支付违法解除的赔偿金。劳动仲裁委审理后，认为公司的解除行为违反了双方在《承诺书》中不因违纪而开除的约定，系违法解除，裁决公司向瞿某支付赔偿金。公司不服仲裁裁决，遂诉至法院，请求判令公司无须支付瞿某违法解除劳动合同的赔偿金。
一审人民法院经审理认为：《承诺书》系双方真实意思表示，是公司基于瞿某作为老员工因工作致腰椎骨裂在处理前的特殊保障，是其阶段性放弃对瞿某包括以违纪为由单方解除劳动合同利益的约定，并不违反法律、行政法规的强制性规定，亦不侵害第三人合法权益，故真实有效。瞿某因腰肌劳损提出要求时，公司以考勤异常等情况作出违纪解除，违反协议中的特殊约定。且供应链公司在发现瞿某考勤异常后，直接顶格适用最高处罚即解除劳动合同，缺乏对老员工的教育管理，直接以罚代管，亦有失妥当。一审法院依照相关法律法规作出如下判决：一、供应链公司支付瞿某违法解除劳动合同赔偿金121656.2 元；二、驳回供应链公司的诉讼请求；三、驳回瞿某的其他仲裁请求。供应链公司不服一审判决，提起上诉。二审法院经审理认为：本案争议焦点在于：第一，供应链公司的解除行为是否违反了《承诺书》中的约定；第二，供应链公司是否应当向瞿某支付经济赔偿金。关于争议焦点一，供应链公司的解除行为没有违反与瞿某的书面约定。理由如下：(1) 从《承诺书》签订的目的和载明的内容来看，《承诺书》系公司基于瞿某腰伤对其所作的特殊约定，是对老员工的特殊照顾和保护，保障瞿某能够顺利解决腰椎骨裂的补偿问题。但公司并未向瞿某承诺放弃对其进行用工管理。(2) 从本案查明的事实情况来看，双方自《承诺书》签订之后，瞿某从未向公司主张处理过工伤事宜。且在公司发现其考勤异常之后，对其进行了督促管理，其虽主张因为腰伤问题所以存在考勤异常，但其从未就《承诺书》的约定与公司进行过协商。因此，公司并未违反双方的书面约定，消极对待瞿某。公司对瞿某违纪的处理系基于对工作秩序和日常管理的维护，其解除行为并未违反双方的书面约定。关于争议焦点二，瞿某的行为已经严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。(1) 从行为本身来看，瞿某存在多次上班迟到、下班缺卡的情形，其行为本身已经严重违反了《员工手册》的规定。(2) 从主观态度来看。瞿某在明知公司规章制度情形下，在公司与其多次沟通督促后，仍拒不改正，有违职业道德。(3) 瞿某并不存在无法履行请假手续的情形，却一直以消极的态度应对公司的督促与管理。综上，瞿某已严重违反劳动纪律。本案中，从公司提交的证据以及双方的陈述来看，供应链公司已经尽到了管理职责，并非直接以罚代管。公司依据规章制度对瞿某作出解除决定，并按照法律规定将解除决定通知了工会，系合法解除，无须向瞿某支付赔偿金。综上所述，供应链公司的上诉请求成立，予以支持；本案系一审法院认定事实错误，应予纠正。二审撤销一审判决并驳回瞿某的请求。
【案例二】李某于2012年3月25日入职健身公司。双方均认可李某2016年12月，2017年1月、2月、 12月，2018年1月、2月在滑雪场上班，其他每年的12月、1月、2月均未上班。2018年3月1日，李某与健身公司签订劳动合同，约定合同于2019年2月28日终止，甲方生产工作任务不足以使乙方待工的,甲方按照北京市最低工资70％支付生活费。同日,李某签署了《员工手册确认书》《员工手册》规定:劳动合同期内未经本部门领导批准，擅自离岗连续超过三天者，作自动离职处理;但同时又约定“有下列情形时：公司不能解除劳动合同:女职工在孕期、产期、哺乳期的。”李某于2019年2月25日到健身公司提交因怀孕请假至2019年3月4日的请假单。李某称在2019年2月26日公司经理就以李某怀孕为由将其口头辞退，故李某再未上班,但其未提交证据证明辞退的事实。2019年3月15日，健身公司向李某发送《解除劳动合同通知书》,通知书记载李某自2019年2月26日起至今未来公司上班，严重违反公司规章制度，故与李某解除劳动合同关系。双方就此发生争议，李某要求确认劳动关系并继续履行劳动合同，健身公司支付其延时加班、周六日加班及法定节假日加班工资、未休年休假工资、高温费、工服押金、生活费。
一审法院认为：《员工手册》明确规定了女员工在孕期公司不能解除劳动合同,也并未规定公司有权据此解除合同。现李某在孕期，根据健身公司的规章制度，健身公司无权解除与李某的劳动合同。健身公司不服，提起上诉。
二审法院认为：《员工手册》规定劳动合同期内未经本部门领导批准，擅自离岗连续超过三天者，作自动离职处理. 《员工手册确认书》显示李某已完全了解员工手册各条规定的意义和法律含义，并承诺严格遵守。故《员工手册》对李某具有约束力。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定,女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是，处于孕期的女职工亦应遵守劳动纪律和用人单位的规章制度，如确因怀孕需要休息，亦应履行相应的请假手续。现未有证据显示李某在2019年3月4日后履行了请假手续,亦未有证据证明健身公司于2019年2月26日因李某怀孕而将其辞退，故李某未到岗工作的行为已构成旷工,违反了用人单位的规章制度。健身公司解除李某劳动合同时,季某处于孕期,但是健身公司系因李某违反用人单位规章制度即依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定而作出解除决定，该解除行为并未违反法律规定，不属于违法解除。同时,虽然《员工手册》明确规定女员工在孕期不能解除劳动合同,但是从《员工手册》的内容看来，其同时规定了“劳动合同期内未经本部门领导批准擅自离岗连续超过三天的”具体处理和“孕期不能解除劳动合同”两个规定并行，并不能当然理解为只要女职工处于孕期用人单位就无权解除劳动合同，这与《中华人民共和国劳动合同法》的立法精神亦不相符。健身公司上诉要求不继续履行与李某的劳动合同于法有据,予以支持.
通过上述两个案子，一审法院都支持了劳动者的诉求，认为用人单位在作出了特殊约定的前提下，解除劳动合同属于违法解除，但二审法院又都予以改判，认为即使存在特定情形下用人单位不得解除劳动合同的约定，但这并不意味着劳动者可以为所欲为，劳动者还需要遵守单位的劳动纪律和规章制度，如果出现严重违反用人单位规章制度的情况（如何界定“严重违反”，可以电话咨询顾律），用人单位仍然可以解除劳动合同。