基本案情

戴某某任某玻璃公司包装股课长。20xx年xx月xx日该玻璃公司发布人员配置检讨事公告，公司人员配置调整办法为：课股/长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理等。该公司20xx年度考绩汇总表显示：戴某某排名第43位，共47人，倒数第5名。20xx年x月x日该玻璃公司对戴某某作出人事通知，通知前的职务为课长，通知后的职务为班长，职务加给由1500元调整至700元。20xx年x月起，某玻璃公司支付戴某某职务加给为700元。后戴某某申请劳动仲裁，要求某玻璃公司支付工资差额及未足额支付工资而被迫解除劳动合同的经济补偿。仲裁委驳回了戴某某的仲裁请求。

一审判决

戴某某要求某玻璃公司补足工资差额及支付经济补偿的诉请不予支持。法院认为，用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任具有一定管理性质的职务，既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，用人单位依据“末位淘汰制”调整劳动者工作岗位在一定条件下应予支持。

二审判决

驳回上诉，维持原判。

本案中比较重要的点是以末位淘汰制而调薪调岗是否合理，用人单位依据“末位淘汰制”对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容。只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。目前主流观点对“末位淘汰制”虽持否定态度，但这仅仅针对用人单位适用“末位淘汰制”单方面解除与劳动者的劳动合同的情形，如果用人单位使用末位淘汰制度单方面解除劳动合同是属于违法解除，但并不是针对末位淘汰制度调岗调薪。