【裁判要旨】劳动者的说明义务来源于诚信原则，属于劳动者应当承担的法定附随义务。判断劳动者说明义务的范围应当综合形式标准和实质标准，形式上即用人单位明确充分告知劳动者需要提供的信息及证明材料内容；实质上用人单位要求劳动者说明的内容不得违反法律、行政法规的规定，且与劳动者工作具有直接、必然的联系。劳动者未如实说明并不必然构成欺诈，只有未如实说明的信息是与劳动合同直接相关的基本情况，未如实说明导致用人单位作出了订立劳动合同的意思表示，才构成欺诈。

【案号】 一审：(2015)朝民初字第43072号 二审：(2016)京03民终5844号

【案情】

原告：某装备发展有限公司(以下简称某装备公司)。

被告：隋某某。

隋某某于2013年11月13日入职某装备公司，担任司炉工，双方签订期限为2013年11月13日至2014年11月12日的劳动合同，约定试用期1个月。该合同第三十五条约定：“……2.必须按国家有关规定，持证上岗，乙方(隋某某)有义务提供有效的资格证书，并在合同期内参加有关培训及考核，保证资格证书合法有效。”

隋某某入职时提供了特种设备作业证，发证机关是北京市质量技术监督局，作业项目代号G2，批准日期2012年11月23日，有效日期2016年11月23日。后经查询，隋某某2014年4月14日才获得了相关从业资格，作业种类锅炉，批准项目G2，批准日期2014年4月14日，有效日期2018年4月14日。隋某某最后工作至2014年5月30日，当日某装备公司以隋某某持假证为由，与隋某某解除了劳动合同，并对隋某某进行了3000元的罚款。

某装备公司认为隋某某伪造证件与某装备公司签署劳动合同，属于欺诈，合同应系无效。隋某某认可其确系持伪造的特种设备作业证上岗，但不同意认定双方劳动合同无效。

某装备公司就本案劳动争议向朝阳仲裁委提出仲裁申请，朝阳仲裁委作出不予受理通知书。某装备公司不服，诉至法院，请求判令某装备公司、隋某某双方所签劳动合同无效。

【审判】

北京市朝阳区人民法院经审理认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，某装备公司作为用人单位在招录员工时，应比照相关岗位职责的要求对应聘人员进行考核，现某装备公司将隋某某录用，双方已签订劳动合同，某装备公司并未举证证明其在招录隋某某时曾明确告知隋某某具备特种设备作业证系其录用隋某某的必要条件，且隋某某实际为其提供了劳动，双方已建立了事实劳动关系，而某装备公司亦以隋某某持假证为由解除了双方的劳动合同，其再行要求确认双方劳动合同无效并无依据，对此不予支持。一审法院判决驳回某装备公司的诉讼请求。

二审上诉人诉称　　某装备公司不服一审判决，上诉至北京市第三中级人民法院。该院审理后，确认了一审查明的事实，经审理认为：本案争议的焦点为某装备公司与隋某某于2013年11月13日签订的劳动合同书是否有效。

首先，劳动法第五十五条规定：“从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。”国务院发布的《特种设备安全监察条例》第三十八条规定：“锅炉、压力容器、电梯、起重机械、客运索道、大型游乐设施、场(厂)内专用机动车辆的作业人员及其相关管理人员(以下统称特种设备作业人员)，应当按照国家有关规定经特种设备安全监督管理部门考核合格，取得国家统一格式的特种作业人员证书，方可从事相应的作业或者管理工作。”国家质量监督检验检疫总局发布的《特种设备作业人员监督管理办法》第二条规定：“锅炉、压力容器(含气瓶)、压力管道、电梯、起重机械、客运索道、大型游乐设施、场(厂)内专用机动车辆等特种设备的作业人员及其相关管理人员统称特种设备作业人员。特种设备作业人员作业种类与项目目录由国家质量监督检验检疫总局统一发布。从事特种设备作业的人员应当按照本办法的规定，经考核合格取得《特种设备作业人员证》，方可从事相应的作业或者管理工作。”该办法第五条规定：“特种设备生产、使用单位(以下统称用人单位)应当聘(雇)用取得《特种设备作业人员证》的人员从事相关管理和作业工作，并对作业人员进行严格管理。特种设备作业人员应当持证上岗，按章操作，发现隐患及时处置或者报告。”本案中，隋某某的岗位为司炉工，根据上述规定，隋某某必须取得特种设备作业证才能从事相应的工作，其应当持证上岗。另根据双方签订的劳动合同书及当事人陈述，隋某某明知应持证上岗，即特种设备作业证是某装备公司录用隋某某的必要条件。

其次，劳动合同法第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”该法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”因此，劳动者在订立劳动合同时，应当依据诚实信用原则如实履行说明义务。本案中，特种设备作业证关系到隋某某的岗位任职条件和履行劳动合同资格等关键问题，隋某某故意提供虚假证件与某装备公司订立劳动合同，其行为已经构成欺诈。

再次，劳动法第十八条规定：“下列劳动合同无效：(一)违反法律、行政法规的劳动合同；(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”劳动合同法第二十六条第一款规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”。根据上述分析，隋某某持虚假的特种设备作业证与某装备公司订立合同，其行为构成欺诈，双方之间的劳动合同无效，某装备公司关于双方劳动合同无效的上诉主张，于法有据，应予支持。隋某某主张某装备公司发现其提供假证后未及时对其予以处理，且其在2014年4月14日取得了有效的特种设备作业证，说明双方劳动合同有效。对此，法院认为，确认劳动合同无效是由于劳动者在订立劳动合同时实施了欺诈行为，即使隋某某在假证被发现后取得了真实的特种设备作业证，也不能否认其通过欺诈手段签订劳动合同的事实。无效的劳动合同从订立时起就没有法律效力，故隋某某关于双方劳动合同有效的主张，缺乏事实和法律依据，法院不予采信。但是需要指出的是，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

北京市第三中级人民法院判决：1.撤销北京市朝阳区人民法院(2015)朝民初字第43072号民事判决；2.确认某装备公司与隋某某于2013年11月13日签订的劳动合同书无效。

【评析】

劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”该条明确了用人单位的告知义务和劳动者的说明义务，本案主要涉及劳动者入职时未履行如实说明义务是否导致劳动合同无效的问题。

一、劳动者说明义务的来源

诚信原则起源于古代罗马法。罗马法的诚信契约中，债务人不仅要依据契约条款，还要依照内心的诚实观念完成契约所规定的给付。“所谓诚实信用，是市场经济活动中形成的道德规则。它要求人们在市场活动中讲究信用，恪守诺言，诚实不欺，在不损害他人利益和社会利益的前提下追求自己的利益。”诚信原则主要来源于民法，将诚信原则作为雇佣契约的理论基础在大陆法系和英美法系都经过发展变化历程。我国的立法模式和大陆法颇为相近，通说为虽然劳动法不同于民法，但民法的私法理念和基本原则仍可以适用于劳动关系，如史尚宽先生指出：“虽无特约，受雇人依诚实信用原则及交易习惯，无论高级或低级劳务，于必要范围，虽然不直接属于劳务供给之事项，亦应解释负有附随的义务，概称为忠实义务。”

劳动合同法第三条第一款明确规定订立劳动合同，应当遵循诚信原则，第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”对法条进行文义解释和体系解释，可以得出立法者将诚信原则作为用人单位和劳动者行使权利、履行义务的基本准则，诚信原则贯穿劳动关系的始终。

但是诚信原则作为法律原则，具有抽象概括性，致使其内涵和外延模糊不定，适用时存在一定难度。正如卡尔?拉伦茨所言：“作为原则，其并非可直接适用于具体个案的规则，毋宁为一种指导思想。……借助一些案例使之更为清晰，划定其与其他原则及实证规定之间的适用界限，针对一些案件类型将之具体化，最后，将之扩充为稳固的学理。”为解决此问题，有学者提出依据诚信原则的功能将其在劳动法中的适用进行类型化区分，在确定功能后，随之形成的则是附着其上的某些具体的法律制度或法律原则，具体划分为补充性功能、限制性功能和修正性功能。其中补充性功能主要是创设法律和合同中未明确的部分，在劳动关系中表现为双方附随义务的扩张。因此，劳动合同法中规定劳动者的说明义务，属于劳动者应当承担的法定附随义务。作为一项积极义务，劳动者对于履行劳动合同直接相关的基本情况，应当向用人单位如实作出说明。

二、劳动者未履行如实说明义务是否构成欺诈

(一)劳动者如实说明的范围

在讨论劳动者未如实说明是否构成欺诈之前，首先应当明确劳动者说明义务的范围。劳动合同法第八条规定劳动者对与劳动合同直接相关的基本情况有说明义务，但是对于如何理解直接相关和基本情况并没有具体解释，可以参考借鉴外国法。法国劳动法典第L121-6条规定：“要求求职者或获受薪雇员提供的情况，无论以何种形式，只能用于评判其是否适应拟从事的工作，或者评判其专业能力。要求提供的情况必须同提议其从事的工作有直接的、必然的联系，或者同评价其专业能力有直接的、必然的联系。求职者或获受薪雇员有义务做出诚实可信的回答。”可见，法国将说明义务范围限于与评判是否适应拟从事的工作或专业能力有直接的、必然的联系的信息。德国劳动法对于求职时雇主对求职者的提问，规定必须是客观上存在着正当的实质性理由和必要性，对于不允许提问的问题，如果雇主进行了提问，德国法律允许劳动者作出不真实的回答，因为这种欺诈既不恶意也不违法，因此，该回答不会导致所签订的劳动合同被撤销的法律后果。但是，雇员自愿说的情况必须真实。

笔者认为，考虑我国劳动者说明义务的范围应当结合具体岗位需求和岗位职责，综合形式标准和实质标准。形式标准上，用人单位在招录劳动者时应当明确充分告知录用条件和需要劳动者提供的信息及证明材料内容。实质标准上，一是合法性，用人单位要求劳动者说明的内容不得违反法律、行政法规的规定，较为常见的是关于禁止就业歧视的规定，例如劳动法第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”第十三条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。”二是关联性，用人单位要求劳动者说明的内容与工作具有直接的、必然的联系，可能影响用人单位与劳动者劳动关系的建立。例如，《北京市劳动合同规定》中作出了“劳动者有权了解用人单位的有关情况，并应当如实向用人单位提供本人的身份证和学历、就业状况、工作经历、职业技能等证明”的规定。

本案中，形式上，劳动合同中明确约定劳动者必须按照国家有关规定，持证上岗，求职者有义务提供有效的资格证书，并在合同期内参加有关培训及考核，保证资格证书合法有效。实质上，隋某某从事的工作为特种设备作业，根据劳动合同法、《特种设备安全监察条例》的规定，特种设备作业证是某装备公司录用隋某某的必要条件，是否取得合法有效的特种设备作业证是隋某某的法定说明义务。

(二)劳动者欺诈的认定

最高人民法院《关于贯彻执行民法通则若干问题的意见(试行)》第68条规定：“一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。”因此劳动者欺诈应当满足以下要件：(1)劳动者有欺诈的故意，即明知告知用人单位的信息是虚假的或者隐瞒真实信息；(2)劳动者实施了欺诈的行为，具体表现为通过语言或者文字捏造虚假情况或隐瞒真实情况；(3)用人单位基于劳动者的行为陷入错误认识，即劳动者的欺诈行为与用人单位的错误认识之间具有因果关系；(4)用人单位因为错误认识作出录用的意思表示。

关于劳动者未如实说明是否构成欺诈，目前有三种观点。观点一认为，劳动者未如实说明可以认定构成欺诈，主要理由为诚信原则通常情况下是在没有监督、没有罚则的情况下默默衡量行为，当特定情形出现时，会变成一种强制性要求，如果违反，就要接受制裁；观点二认为，劳动者未如实说明并不必然构成欺诈，只有未如实说明的信息是与劳动合同直接相关的基本情况，未如实说明导致用人单位作出了订立劳动合同的意思表示，才构成欺诈；观点三认为，认定劳动者是否构成欺诈要综合考虑说明情况和合同履行情况，如果劳动者订立合同时未如实说明，订立后不履行合同，则构成欺诈。

如果劳动者订立合同时未如实说明，订立后积极履行合同，在履行期限到来之前能够履行合同，则不宜认定为欺诈。

笔者认为，观点一的问题在于扩大了劳动者说明义务的范围，凡劳动者存在未如实陈述即构成欺诈，不利于劳动者权利的保护和劳动关系的稳定；观点三的问题在于没有理解无效合同，如果劳动合同因欺诈被认定为无效，则该合同自始无效，并不因为履行行为而补正合同效力。笔者赞同观点二，结合法律规定判断劳动者说明义务的范围，在该范围内，劳动者未如实说明构成欺诈，如超出该范围，则不宜认定为欺诈。

本案中，隋某某故意提供虚假的特种设备作业证与某装备公司订立劳动合同，且该特种设备作业证属于隋某某如实说明义务范围内，因此，隋某某的行为构成欺诈。

(三)用人单位是否核实信息真实性不影响欺诈的认定

笔者认为，用人单位未审核信息真实性不影响劳动者欺诈的认定，主要原因为：1.从欺诈构成来看，只要劳动者行为满足前述条件，欺诈即可成立，与用人单位是否审核并无关联。2.从实践操作看，一方面，用人单位招录劳动者的程序规范程度以及能够负担成本受到多种因素制约，并不是所有的用人单位都能够投入人力、物力、财力进行核实。即使核实，由于缺乏专业性，也不能保证信息准确性。另一方面，考虑到招聘的效率性，如果用人单位核实能够作为劳动者欺诈的免责事由，用人单位可能会利用其强势地位，将相关义务转嫁给劳动者，例如要求一律对学历进行公证，严重影响劳动力市场的效率。3.从公平正义原则出发，日本学者片冈舜说到：“从法的中立性和公共性的观点来看，法律应在劳动关系中保持不偏不倚的立场，但就劳动法的性质来说是不可能的。”即使社会法的性质决定了倾斜保护的基本原则的适用，其倾斜保护的尺度也应有所限制。因此，不应该在法律规定的范围外，将审查义务苛加给用人单位。

三、劳动者欺诈订立劳动合同的法律后果

劳动法第十八条规定了劳动合同无效的情形，劳动合同法第二十六条、第二十七条进一步对其进行补充和明确。从第二十六条第一款可以看出，如果劳动者未如实说明构成欺诈的话，则其与用人单位订立的劳动合同无效。关于无效劳动合同的后果，主要表现为三方面：

1.劳动者有请求劳动报酬的权利。劳动合同法第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”在劳动合同订立到劳动合同无效期间内，双方之间的权利义务不能按照劳动合同确定，通常有两种做法可以选择：(1)不当得利。用人单位从劳动者的劳动给付中所得利益为不当得利，应当返还劳动者；(2)假定有效。即尽管无效劳动合同自始无效，可以假定劳动合同有效，并据此劳动合同确定此阶段的劳动权利和义务。在国外，有采用假定有效的方式确定此阶段劳动权利义务的立法例，例如，在德国法中承认事实劳动关系，又如瑞士债法典第320条规定：“依据事后认定无效的劳务合同，雇员为雇主善意地实施工作的，双方当事人应当依有效劳务合同履行劳动关系所产生的义务，直至因一方当事人主张无效而取消时止。”

我国和大陆法系的通行做法一致，认为当劳动合同被确认无效后，双方之间的关系为事实劳动关系，主要法律依据是原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)规定，用人单位招用劳动者未订立书面合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动合同因欺诈被确认无效后，法律仅仅惩罚欺诈所得，对劳动者已经付出的劳动应当予以保护，所以根据事实劳动关系，用人单位应当支付劳动者工资报酬，并为劳动者缴纳社会保险。如果发生工伤，用人单位还应当依照《工伤保险条例》作出补偿。

2.用人单位可以单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。劳动合同法第三十九条规定，因为劳动者欺诈导致劳动合同无效，用人单位可以单方即时解除劳动合同。劳动者无权主张用人单位支付经济补偿金、经济赔偿金、未签订书面劳动合同双倍工资差额等基于合法劳动关系所产生的权利。

3.劳动者给用人单位造成损失的，应当承担相应赔偿责任。劳动合同法第八十六条规定，劳动合同依照本法第二十六条被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。关于劳动者因欺诈给用人单位造成的损失以及因果关系，应当由用人单位承担举证责任。在确定责任范围时应当贯彻民法理论的补偿性原则，支持直接损失，将损害赔偿控制在欺诈产生的直接费用上，借用相当因果关系理论表述为“无此行为，虽必不生此损害，有此行为，通常即足以生此种损害，是为有因果关系。无此行为，必不生此种损害，有此行为通常亦不生此种损害者，即无因果关系”。