宜昌某学院的一位老师因不服单位的内退政策，提起了劳动争议仲裁，我代理学院处理这件案子。该案从仲裁到一审，再到二审，经历三个法律程序，可谓过程曲折。我将该案作为经典案例，并不想探讨案件的输赢，只是希望读者能从案件中了解法院对于单位“内退政策”的态度，便于大家能处理好类似的问题。 刘某于1978年到学院从事教学工作。1996年，刘某同学院签订书面《劳动合同书》，约定合同期限自1996年至终止劳动合同条件出现时止；刘某从事教师工作岗位。2002年，学院的上级部门下发文件：凡男年满55岁以上者，女年满50岁（干部身份）、女年满45岁（工人）及以上者，全部办理离岗手续。到达内退年龄的，本人要填写内退申请表，否则按下岗处理。刘某认为其一直从事教师工作，应当按干部退休年龄决定内退年龄，故不同意内部退养也没有向学校递交内退申请书，仍按要求离开了工作岗位，并领取了内退工资待遇。 2005年，刘某向宜昌市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、确认学院办理内退手续违法，恢复原工作岗位；2、赔偿因错误执行内退政策造成的损失。仲裁委员会审理后裁决：学院应当安排刘某与原工作岗位基本相同的工作岗位，驳回刘某其他仲裁请求。裁决后，刘某不服，向法院提起诉讼。刘某要求：恢复原来工作岗位，赔偿内退期间工资差额7万多元。一审法院审理后认为：1、刘某2000年离开工作岗位，2005年提出劳动仲裁，已过仲裁时效；2、学院对刘某按下岗处理，系企业内部安置富余职工的安置政策，并无不妥，退岗期间的工资待遇可自行确定，符合法律规定，一审法院驳回了刘某的全部诉讼请求。刘某不服，提出上诉。二审法院终审判决认为：1、刘某离开工作岗位后，多次要求安排工作，故申请仲裁时效并未超过；2、刘某要求恢复工作岗位请求合法，学院应根据具体情况安排工作；3、退养期间学院已发放生活费，刘某要求补工资差额没有法律依据。 案件有了结果，根据终审判决，我们应该看到二审法院法官在顾全社会效果和法律尊严两方面，的确有过人之处。首先关于诉讼时效问题，二审法院采取了从宽的原则，使劳动者有了维权的机会；其次，在恢复工作岗位的问题上，二审法院支持了劳动者的请求，但同时提出学院可根据实际情况安排岗位，这一变通的做法很好的解决了双方的矛盾。因为劳动者坚持要原来的岗位，但该岗位都不存在或者已经安排有人时，赋予用人单位另行安排的权利，能有效解决争议；最后，判决肯定了用人单位有权安排富余人员待岗的权利，但待岗期间劳动者享有基本生活费的权利，这为用人单位如何理顺退养期间的劳动关系，提供了法律依据。