原告诉称，原告于2007年3月8日入职被告处，岗位为电工，双方签有劳动合同。2008年12月6日签订的劳动合同约定的期限为三年，至2011年12月5日止。该劳动合同约定每天工作8小时，每周工作不超过40小时，工资为41.5元/天+加班费。合同履行期间，原告每月正常工作日为22天，每月正常工作日平均有9天加班，每天加班3小时。每月有四天周六加班，一天周日加班，休息日加班每天为10小时。但被告除了支付原告每月周六的加班费外，每月平时加班9天计27小时和每月周日加班10小时的加班费均没有支付给原告，原告曾为此找被告理论过多次，被告总是以各种理由搪塞。2011年3月31日，原告等六员工突然接到被告的口头通知，因4月1日起最低工资要涨到1320元/月，故被告便要调整原告等六员工的薪资（即总额不变，只将最低工资标准调为1320元/月），原告等六员工据理力争遭到被告拒绝，便于次日到公明劳动站投诉了被告，可能是原告的投诉行为冒犯了被告，4月1日下午，被告就口头通知原告等六员工第二天结清工资走人，原告等六员工不同意，要继续上班并进厂打卡，结果遭到了被告保安工作人员的阻挠，不让进厂，双方发生了争执。无奈，原告等六员工只得报警求救，公安部门接警后随即邀请公明劳动监察部门监察组长陈某辉到现场进行调解，但调解遭到被告婉拒致调解不成功。到了4月4日，被告人事部门负责人张某生认为其作不了主。让找劳动站处理，而劳动站让原告申请仲裁。原告申请仲裁后，仲裁庭却偏信被告的所谓原告以怠工方式抗议被告的调薪方案的单方陈述（无证据证明），认为被告依其规章制度开除原告的行为并不违法，驳回了原告的仲裁请求。原告认为，既然被告要开除原告，就要有足够的证据证明原告有严重违反被告规章制度的行为，否则其开除就是一种违法解除劳动合同的行为，就要依法赔偿原告被违法解除劳动合同的赔偿金。综上所述，被告既无故扣原告的加班费，又无故开除原告，其行为实属违法悖理。据此，原告现依我国《民事诉讼法》第22条的规定，诉请：
1、判令被告向原告支付被克扣的加班费人民币8898.88元[从2009年3月31日至2011年3月31日止。
①2009年3月31日至2009年6月30日期间平时加班4个月×27小时/月=108小时×7.76元/小时（900元/月÷174小时/月=5.17元/小时×1.5倍=7.76元/小时）=838.08元；周日加班4个月×10小时/月=40小时×10.34元/小时（900元/月÷174小时/月=5.17元/小时×2倍=10.34元/小时）=413.6元。
②2009年7月1日至2011年3月31日期间平时加班20个月×27小时/月=540小时×9.48元/小时（1100元/月÷174小时/月=6.32元/小时×1.5倍=9.48元/小时）=5119.2元；周日加班20个月×10小时/月=200小时×12.64元/小时（1100元/月÷174小时/月=6.32元/小时×2倍=12.64元/小时）=2528元。]及25%的经济补偿金人民币2224.72元，共计11123.6元；
2、判令被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币21312.72元。
被告辩称，被告公司是采取日薪+加班费的工资结构，其中日薪是根据深圳市最低工资标准变化，公司会根据订单情况适当加班，详细的加班情况可以参见我公司提供的工资条。原告等人每月会在工资条上签名确认加班时间、加班工资及工资的总额，完全可以证明我公司已经足额发放了原告所主张的加班工资，原告再要求加班工资没有事实依据，也无需支付25%的经济补偿金。被告于2011年3月19日召开高层会议，向各部门经理传达了将遵照深圳市最新的调薪文件，从2011年4月1日开始调高薪资待遇，3月20日各部门经理向各部门员工口头传达了公司调薪的通知，原告等人无理要求被告出具所有的书面调薪通知，在其询问高层相关调薪方案还未具体确定，暂不出具书面通告的情况下，原告等人连日多次在上班时间聚众闲聊，消极怠工，分配的工作不能及时完成，且不听从部门经理的调度，并在人力资源办公室聚集，纠缠人力资源科长，严重影响了被告的正常经营秩序，粗暴的违反了被告规章制度。被告按照公司规章制度，对原告等人进行了处罚，并公告全厂，处罚后有部分员工经教育劝解能认识到错误，恢复正常上班，而原告等六人依然我行我素，甚至变本加厉，最后发展到上班打卡后出厂而去，造成了恶劣的影响，原告多次被记大过处分，已经达到公司规章制度规定的开除情形，所以被告对其作出了开除处理，并公告全厂，用人单位因劳动者违反规章制度而解除劳动合同，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，用人单位需要给劳动者支付经济补偿金的情形。上述事实均有视频及证人证言可以证实，因此被告无需支付所谓违法解除劳动合同的赔偿金。
经审理查明，被告于2007年3月8日入职被告处工作。双方已签订书面的劳动合同，最后一份劳动合同的期限自2008年12月6日起至2011年12月5日止，职务为电工，工作时间为标准工时制，工资结构为41.5元/天（按法定标准）及加班费组成。该合同第十二条双方认为需要约定的其他事项为：“1.乙方（员工）已详细阅读甲方（用人单位）的规章制度，并愿意严格执行；2.对工资发放结果有异议时，必须在三天之内提出，否则，视为足额支付劳动报酬。” 2011年3月下旬，原告等多名员工与被告因薪资调整发生争议。自2011年3月21日至3月29日，被告对参与闹事的员工分别给予了警告、记小过、记大过等多次处罚。此期间经被告方工作人员做工作，部分参与闹事的员工认识到自己的错误，停止闹事回原岗位上班，但包括本案原告在内的六名员工仍然坚持自己的主张。 2011年4月1日，被告以原告等六人自2011年3月起多次严重违反公司规章制度，被给予记大过处分已达三次为由作出开除处分。后原告等人继续到被告工厂欲进厂打卡，被被告拒绝。2010年4月20日，原告向劳动仲裁部门提起申诉，诉请被告支付原告：1、2009年3月31日至2011年3月31日期间的加班费人民币8898.88元及25%的经济补偿金2224.72元；2、违法解除劳动合同赔偿金21312.72元。2011年6月9日，深圳市劳动争议仲裁委员会作出深公劳仲案[2011]205号仲裁裁决书，裁定驳回原告全部申诉请求。原告不服该结果，遂诉至本院。
本院认为，原、被告双方劳动关系明确，依法应受劳动法律法规调整及规范。双方争议的焦点是被告解除双方劳动关系是否合法。2011年4月1日，被告以原告等六人自2011年3月起多次严重违反公司规章制度，被给予记大过处分已达三次为由作出开除处分。被告作为用人单位辞退原告，应当对具有合法理由解除与原告的劳动关系承担举证责任。被告提交了自2011年3月21日至3月28日及4月1日的多份处罚公告、规章制度、证人证言、照片、视频录像、厂规考试试卷等多份证据予以证明，综合考量上述证据，可以认定被告的证据已经形成了完整的证据链，根据上述证据可以确定原告自2011年3月起多次严重违反公司规章制度，应当被处以记大过处分；另依据被告公司规章制度，员工被记大过处分已达三次的，可给予开除处分。由于被告对原告的各项处分具有事实和法律依据且程序合法，因此对原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。关于加班工资及25％经济补偿金的诉讼请求，原告作为劳动者主张存在加班的事实，应对加班的事实负有举证责任。被告承认原告有加班，但主张已经按照法律规定的标准足额支付了加班费。由于原告未能对存在加班的事实承担相应的举证责任，应当承担举证不能的相应后果。另根据被告提交的经原告签名确认的工资表，可以看出被告已经足额支付原告加班工资，且不低于法定的最低工资标准，故原告请求被告再次支付加班费的诉求，本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
驳回原告黄某林的全部诉讼请求。
附本案相关法律条文如下：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
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