【案情】

罗某为甲公司促销员。2013年4月，罗某与甲公司因劳动合同解除事宜进行劳动争议，2013年9月，经生效司法文书确定，甲公司解除行为违法，双方继续履行劳动合同。2013年10月，甲公司向罗某通过EMS快递方式向罗某发出复工通知书，快递显示本人拒收。此后，甲公司于2013年10月25日向罗某发出解除劳动合同通知书，快递载明文件名称为《解除劳动合同通知书》（2013年10月25日）并附有罗某电话，该通知再次被拒收。2013年12月，甲公司单方为罗某办理了退工手续，2014年1月，罗某提起劳动争议，要求甲公司支付2013年9月至提起仲裁之日的工资。庭审中：甲公司提供双方签订的劳动合同，该合同送达条款约定：本人承诺所提供的通信地址适用于本人与公司存在劳动关系及劳动关系解除或终止后处理相关事宜时的送达地址；……公司向本表记载的本人通信地址寄发邮件，如若发生收件人拒绝签收或其他无法送达的情形，本人同意寄出之日即为送达日。对此，罗某表示，其因怀孕无法正常接听电话，快递记载的拒收与事实不符，在甲公司无法正常送达的情形下，应当登报送达，现甲公司送达程序违法，故双方劳动合同应继续履行。

【裁判】

仲裁审理认为：生效判决确定双方继续履行劳动合同后，甲公司向罗某发出复工通知是履行履行劳动合同的具体体现，罗某拒收复工通知并无故缺勤工作的情形构成旷工，甲公司据此作出辞退处理并依法送达解除通知并无不当，故罗某主张工资的请求本委不予支持。

法院审理认为：甲公司作为用人单位，在其仅有劳动者于合同中提供的住址及电话信息且上述信息确实准确的情形下，以特快专递的方式进行用工文件送达，该行为并无不妥。罗某虽否认拒收，但其理由均不能成立。加之甲公司在快递文件封面处已经载明通知书主题、时间等关键信息，故可以认定罗某已经知晓文件内容，此种情形下应当认定送达有效。

【评析】

劳动法律师认为：用工文件送达包括登报送达的方式。但登报送达应当是在直接送达、邮寄送达无法完成的情形下方可适用的最终补救措施。案例中虽然罗某以甲公司未经登报送达作为抗辩，但在预留地址信息确定、送达内容明确的情形下，员工的拒收不影响用人单位送达行为完成的认定。据此，此类情形下无须再进行登报送达操作。