【案情】

甲公司为超市连锁经营企业，吴某2010年1月入职甲公司，其与甲公司的劳动合同约定：吴某工作岗位为管理岗，甲公司有权根据经营情况或吴某表现对其进行合理的岗位调动。在职期间，吴某曾先后担任生鲜经理、采购部长、总务部长等职务，2013年，甲公司总务部与行政部合并，甲公司拟将吴某任命为行政部副部长，工资待遇均不作降低调整。但吴某提出，其职务由部长降职副部长，况且行政部无提成工资，其工资虽金额未变，但将来势必失区获取浮动工资的机会，故其不同意调岗。为此，甲公司向其发出书面调岗通知书。吴某则提起仲裁要求确认该通知书无效。仲裁以该请求不属于受理范围为由出具不予受理决定书后，吴某诉至法院。

【裁判】

法院审理审理认为：甲公司因经营需要合并部分并在未降低吴某工资待遇的情形下调整吴某工作岗位，属于企业经营自主权的体现。加之吴某在此之前存在数次职务变动，故可以认定甲公司向吴某发出的调岗通知并无违反法律的因素，故对吴某的请求不予支持。

【评析】

案例中法院认定调岗合法的关键因素在于调岗并未导致薪资待遇不合理下降和员工曾经存在职务调动经历。正是由于前述两个因素才使得企业的调岗行为被认定为用人单位合法行使企业经营自主权的体现。劳动法律师认为：在目前的调岗操作实务中，裁审机构认定调岗合法的最直接的因素就是原薪调岗。但往往忽略岗位变化后工作强度和工作数量的调整，如果薪资待遇不变，而工作强度或工作量不合理增加，其也不能认定为合法。因此，薪资条件不能作为衡量调岗行为合法的唯一标准。另外，案例中劳动合同约定岗位为管理岗，法院也认定劳动者存在工作调动经历，以此种范围不确定的岗位作为认定调岗合法的依据，也存在缺乏合理性的问题。据此，笔者认为法院关于调岗合法的论证值得商榷。